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IT部门月度绩效考核细则

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正地评价IT部门员工月度工作表现，明确工作目标，提升工作效率与质量，激励员工积极进取，促进部门整体绩效提升及个人职业发展，特制定本细则。本细则旨在建立科学的绩效导向机制，确保部门工作与公司战略目标保持一致。

（二）考核对象

本细则适用于公司IT部门全体在职员工，包括但不限于管理人员、技术开发人员、系统运维人员、网络工程师、安全工程师等。

（三）考核原则

1.公平、公正、公开原则：考核过程透明，标准统一，结果客观，接受员工监督。

2.以结果为导向，过程与结果并重原则：重点评估工作成果是否达成预期目标，同时关注工作过程中的方法、效率与协作。

3.激励与发展相结合原则：考核结果不仅作为薪酬调整、奖惩的依据，更作为员工培训发展、职业规划的重要参考。

4.持续改进原则：通过考核发现问题，分析原因，提出改进措施，形成闭环管理，促进个人与部门绩效的持续优化。

二、考核组织与职责

（一）考核领导小组

公司层面成立绩效考核领导小组，由公司高层领导、人力资源部负责人及相关业务部门负责人组成，负责审批绩效考核制度、处理重大绩效争议等。

（二）IT部门负责人

1.负责组织本部门绩效考核工作的具体实施。

2.负责向部门员工传达绩效考核政策与目标。

3.指导下属制定月度工作计划与绩效目标。

4.根据考核标准对下属进行客观评价，进行绩效面谈，并提出改进建议。

5.审核本部门员工的绩效考核结果，并提交人力资源部备案。

（三）人力资源部

1.负责绩效考核制度的制定、修订与解释。

2.组织绩效考核培训，提供方法与工具支持。

3.监督各部门绩效考核流程的规范性与公正性。

4.汇总、统计公司整体绩效考核结果，为薪酬调整、培训发展等提供数据支持。

5.受理员工绩效申诉，并协助调查处理。

三、绩效考核内容与指标

绩效考核内容应根据不同岗位的核心职责和工作性质设定差异化的考核指标。一般包括以下维度：

（一）工作业绩（权重：通常为50%-70%）

1.任务完成度：当月计划任务的完成数量、质量、及时性。例如：项目阶段目标达成率、需求交付及时率、故障处理及时率、系统可用性等。

2.工作效率：完成工作任务所投入的时间与资源是否合理，是否存在浪费现象。

3.工作质量：工作成果的准确性、规范性、稳定性，例如：代码缺陷率、文档完整性、用户满意度等。

4.成本控制：在项目实施或日常运维中，对相关成本的控制情况。

（二）工作能力（权重：通常为20%-30%）

1.专业技能：岗位所需专业知识和技能的掌握程度及应用能力。

2.问题解决能力：分析问题、解决问题的效率和效果，创新性地解决复杂问题的能力。

3.学习与成长能力：主动学习新知识、新技能的态度和成效，以及将所学应用于实际工作的能力。

4.计划与组织能力：对工作的规划、组织、协调和资源调配能力。

（三）工作态度与协作（权重：通常为10%-20%）

1.责任心：对工作认真负责的程度，勇于承担责任。

2.主动性：主动承担工作、积极改进工作方法的表现。

3.团队合作：与团队成员、其他部门同事的协作配合程度，信息共享与互助精神。

4.纪律性：遵守公司及部门规章制度、劳动纪律的情况。

5.沟通能力：清晰、准确地表达思想，有效倾听与理解他人意图的能力。

（四）专项加分/减分项

1.加分项：在工作中做出突出贡献、提出重大合理化建议并被采纳、成功避免重大事故等。

2.减分项：工作出现重大失误、违反公司规章制度造成不良影响、客户重大投诉等。

（注：各岗位具体考核指标及权重由IT部门负责人根据岗位职责说明书，结合月度重点工作任务，与员工共同商议确定，并形成书面的月度绩效目标责任书。）

四、绩效考核等级与评定标准

（一）考核等级划分

绩效考核结果一般划分为以下几个等级：

1.优秀（S级）：远超预期目标，工作表现卓越，对团队有突出贡献。

2.良好（A级）：超出预期目标，工作表现优秀，能主动改进。

3.合格（B级）：达到预期目标，工作表现稳定，符合岗位要求。

4.待改进（C级）：未完全达到预期目标，存在明显不足，需限期改进。

5.不合格（D级）：远未达到预期目标，工作存在严重问题，需立即整改。

（二）评定标准

各等级需有明确的行为描述和量化标准（如适用），避免主观臆断。例如：

*优秀（S级）：各项考核指标完成出色，有重大创新或贡献，客户/同事评价极高。

*良好（A级）：大部分考核指标超出预期，工作质量高，能主动协助他人。

*合格（B级）：所有考核指标达到预期，工作规范，能按时保质完成任务。

*待改进（C级）：部分考核指标未达预期，或在工作方法、态