基于胜任力的阜新银行葫芦岛分行中层管理者绩效考核体系优化研究.docxVIP

基于胜任力的阜新银行葫芦岛分行中层管理者绩效考核体系优化研究

一、引言

1.1研究背景与意义

在金融行业持续发展的当下，其竞争态势愈发激烈。随着金融市场的逐步开放，众多国内外金融机构纷纷入局，不仅带来了全新的金融产品与服务模式，还加剧了市场份额的争夺。以银行业为例，传统商业银行不仅要应对同行之间的竞争，还要迎接互联网金融、民营银行等新兴金融力量的挑战。这些新兴金融机构借助先进的信息技术，在业务创新、客户体验等方面展现出独特优势，对传统银行的市场地位构成了威胁。

绩效考核在这一竞争激烈的环境中，对阜新银行葫芦岛分行起着举足轻重的作用。中层管理者作为分行的核心力量，肩负着执行高层战略、管理团队以及推动业务发展的重任。科学有效的绩效考核体系能够精准识别中层管理者的优势与不足，为分行的人才选拔、培养以及晋升提供有力依据，从而提升中层管理者的工作效率和绩效水平，增强分行的核心竞争力。

从实践意义来看，本研究成果有助于阜新银行葫芦岛分行构建更为科学合理的中层管理者绩效考核体系，充分发挥中层管理者的潜能，提高团队协作效率，进而推动分行整体业绩的提升。同时，该研究也能为其他银行在中层管理者绩效考核方面提供借鉴和参考，促进银行业绩效考核体系的整体优化与完善。在理论意义层面，本研究丰富了胜任力模型在银行绩效考核领域的应用研究，为进一步探索银行人力资源管理的有效方法提供了理论支持，推动了相关理论的发展与创新。

1.2研究目的与方法

本研究旨在构建一套基于胜任力的阜新银行葫芦岛分行中层管理者绩效考核体系，以提高绩效考核的准确性和公正性，进而提升中层管理者的绩效水平，激发其工作积极性和创造力，促进银行整体绩效的提升和可持续发展。

为实现上述目标，本研究采用了多种研究方法。文献研究法是基础，通过广泛查阅国内外相关学术文献、行业报告以及研究成果，深入了解胜任力模型的理论基础、发展历程以及在绩效考核领域的应用现状，梳理银行中层管理者绩效考核的相关理论和实践经验，为后续研究提供坚实的理论支撑。问卷调查法则是针对阜新银行葫芦岛分行中层管理者展开。精心设计问卷，涵盖现行绩效考核方案的各个方面，包括考核指标、考核过程、考核结果应用等，以此收集中层管理者对现行方案的看法、意见和建议，深入了解现行方案存在的问题及改进方向。专家访谈法邀请人力资源管理、银行管理等相关领域的专家进行深入访谈。专家凭借其丰富的专业知识和实践经验，对基于胜任力的绩效考核体系构建提出专业见解，探讨如何结合阜新银行葫芦岛分行的实际情况，设计出科学合理、具有可操作性的绩效考核方案，为研究提供专业指导。

1.3国内外研究现状

国外对胜任力模型的研究起步较早，1973年美国心理学家麦克利兰首次提出“胜任力”概念，此后，胜任力模型在人力资源管理领域得到了广泛应用和深入研究。在银行绩效考核方面，国外学者注重从战略角度出发，强调绩效考核与银行战略目标的紧密结合，通过构建科学的考核指标体系，全面评估银行员工的工作绩效。例如，部分研究运用平衡计分卡等工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对银行绩效进行综合评价，使绩效考核更加全面、系统。

国内对胜任力模型和银行绩效考核的研究也取得了一定成果。学者们结合国内银行的实际情况，对胜任力模型在银行中的应用进行了探索，提出了适合国内银行特点的绩效考核指标和方法。一些研究关注银行中层管理者的胜任力特征，通过实证研究分析中层管理者胜任力与绩效之间的关系，为绩效考核体系的设计提供了理论依据。

然而，目前国内外研究仍存在一些不足与空白。在胜任力模型的构建方面，虽然已经有多种方法和理论，但针对银行中层管理者这一特定群体，如何精准确定其核心胜任力要素，仍有待进一步研究。在银行绩效考核中，对于如何将胜任力模型与绩效考核指标有效融合，以提高考核的准确性和有效性，相关研究还不够深入。此外，针对不同规模、不同类型银行的绩效考核研究，缺乏足够的针对性和差异化，难以满足各类银行的实际需求。本研究正是基于这些不足与空白展开，致力于构建具有创新性和实用性的基于胜任力的阜新银行葫芦岛分行中层管理者绩效考核体系，为银行业绩效考核提供新的思路和方法。

二、相关理论基础

2.1胜任力理论

胜任力的概念最早由哈佛大学教授戴维?麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》一文中正式提出。他强调从第一手材料出发，挖掘那些真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，将其定义为能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，并且能够被可靠测量或计数，能够显著区分优秀