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共享用工的社保缴纳责任主体

引言

近年来，随着经济形态的多元化发展，共享用工作为一种灵活的人力资源配置模式逐渐兴起。这种模式通过企业间的人力调配，实现了劳动力资源的跨行业、跨周期优化利用，尤其在零售、餐饮、物流等用工需求波动较大的领域广泛应用。然而，在共享用工的实践中，一个核心问题始终困扰着企业和劳动者——社保缴纳的责任主体该如何确定？社保是劳动者的基本权益保障，也是企业用工合规的重要内容，明确共享用工中的社保责任主体，不仅关系到劳动者的切身利益，更影响着共享用工模式的可持续发展。本文将围绕这一主题，从共享用工的基本特征入手，结合现行法律框架与实践难点，系统探讨社保缴纳责任主体的认定逻辑与完善路径。

一、共享用工的基本特征与社保责任的核心矛盾

（一）共享用工的概念与常见模式

共享用工是指原用人单位（通常称为“输出企业”）与其他用工单位（通常称为“输入企业”）通过协议约定，将本单位员工在一定期限内调配至输入企业工作，员工与原用人单位保持劳动关系的新型用工模式。其核心特点在于“劳动关系不转移，劳动过程受支配”——员工的劳动合同仍与原企业签订，工资、社保等基础权益由原企业兜底，但实际工作内容、管理权限则由输入企业主导。

实践中，共享用工主要表现为三种模式：一是行业互补型，如餐饮企业在淡季将员工借调至零售企业的促销岗位，待餐饮旺季再召回；二是项目协作型，如建筑企业因短期项目需求，从关联企业借用技术工人；三是平台服务型，通过第三方平台匹配闲置劳动力与临时用工需求，如某些灵活用工平台促成的“共享员工”合作。这三种模式虽形式不同，但均涉及原企业、输入企业、劳动者三方主体，劳动关系与用工关系的分离是其共性特征。

（二）社保缴纳责任的传统逻辑与共享用工的特殊性

在传统单一劳动关系中，社保缴纳责任主体非常明确：根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起为劳动者缴纳社会保险费，“用人单位”即与劳动者签订劳动合同的企业。这种“谁用工、谁参保”的逻辑建立在“劳动关系与用工关系统一”的基础上，责任主体清晰可辨。

但共享用工打破了这一传统逻辑。由于劳动者的劳动关系保留在原企业，而实际劳动过程由输入企业管理，原企业与输入企业之间可能通过协议约定社保费用的承担方，但法律并未直接规定这种约定的效力；同时，劳动者的工作地点、工资结构、考勤管理等均可能发生变化，社保缴费基数（通常以工资总额为计算依据）的确定也可能产生争议。这种“劳动关系与用工关系分离”的特征，使得社保责任主体从“单一明确”变为“多方关联”，核心矛盾集中在：原企业与输入企业之间的协议能否变更法定责任？劳动者权益如何在多方主体中得到保障？

二、现行法律框架下的责任认定基础

（一）基本法律原则：劳动关系决定社保责任主体

我国《社会保险法》第十条、第二十三条等条款明确规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险等社会保险，由用人单位和职工共同缴纳保险费。这里的“用人单位”，依据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，指的是与劳动者建立劳动关系的企业。因此，劳动关系的归属是认定社保缴纳责任主体的根本依据。

在共享用工中，劳动者与原企业的劳动合同并未解除或终止，双方仍存在法律意义上的劳动关系。原企业作为“用人单位”，依法负有社保缴纳的法定义务。即使原企业与输入企业签订协议约定由输入企业承担社保费用，这种约定仅属于民事合同范畴，不能对抗《社会保险法》的强制性规定。若输入企业未按协议支付费用，原企业仍需先向社保机构履行缴纳义务，再依据协议向输入企业追偿。这一原则在司法实践中已得到验证：某地法院曾判决一起共享用工社保纠纷，认定原企业不得以与输入企业的内部协议为由免除自身法定责任。

（二）特殊规定与政策指引的补充

虽然《社会保险法》《劳动合同法》未直接提及“共享用工”，但相关政策文件为责任认定提供了补充依据。例如，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”这一规定肯定了“借调”等共享用工形式的合法性，同时明确原企业与劳动者的劳动关系仍存续，原企业需履行包括社保缴纳在内的法定义务。

此外，近年来多地出台的共享用工指导意见（如某省人社厅发布的《关于规范共享用工指导和服务的通知》）进一步细化了责任划分。这些文件普遍强调：原企业与输入企业应签订书面协议，明确工作内容、劳动报酬、社保费用分担等事项；原企业作为用人单位，必须依法为劳动者缴纳社保，输入企业可与原企业约定承担部分或全部社保费用，但不得因约定而免除原企业的法定责任。

三、实践中的责任主体认定难点与典型场景分析

（一）协议约定与法定责任