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2026年劳动法面试题目及答案

问题1：某外卖平台2025年12月与骑手张某签订《合作服务协议》，约定张某自主接单、无固定工作时间、平台按单结算费用，不缴纳社保。2026年3月张某送餐时发生交通事故，要求平台认定工伤并赔偿。平台主张双方为合作关系而非劳动关系。作为企业法务，你认为应如何认定双方关系？法律依据是什么？

答案：

根据2026年最新修订的《劳动合同法实施条例》第三条及《数字平台用工管理办法》（2026年1月1日起施行），判断平台与骑手是否构成劳动关系需从“从属性”核心标准出发，结合“控制程度”“经济依赖”“生产资料”三要素综合认定：

1.控制程度：需审查平台是否对张某的工作时间、路线、着装、服务标准等进行实质性管理。若平台通过算法设定接单时间限制（如30分钟内必须接单）、强制派单、对差评进行扣款处罚，则构成“劳动过程控制”，符合劳动关系特征。

2.经济依赖：张某的主要收入是否来源于该平台。若其月收入中90%以上来自该平台，且无其他稳定收入来源，可认定其对平台存在经济依赖性，符合“劳动报酬从属性”。

3.生产资料：若张某使用平台提供的配送箱、工装、电子设备（如定制版手机APP），或平台承担部分配送成本（如保险、装备维护费），则生产资料由平台提供，进一步支持劳动关系认定。

本案中，若张某的工作受平台算法强制派单、存在接单时间限制、主要收入来源于平台且使用平台提供的装备，即使协议名为“合作”，仍应认定为劳动关系。根据《工伤保险条例》第十四条，职工因工作原因受到事故伤害应认定为工伤，平台需承担工伤保险责任。若平台未为张某缴纳社保，需按工伤保险待遇标准全额赔偿。

问题2：某科技公司2026年1月通过AI招聘系统筛选简历，系统自动排除了已婚未育女性求职者。一名被拒女性求职者以“性别歧视”为由向劳动仲裁委申请仲裁。作为公司HR，你需准备哪些材料应对？法律风险是什么？

答案：

应对此仲裁需重点准备以下材料并关注法律风险：

一、需准备的材料

1.AI招聘系统的算法说明：需提供系统开发方出具的算法逻辑报告，证明筛选标准是否包含性别、婚育状态等敏感字段。若系统在训练数据中隐含性别关联特征（如“某高校女性毕业生占比高”被误判为筛选条件），需说明算法的“去偏”机制（如是否通过人工干预修正了性别关联规则）。

2.历史招聘数据对比：统计近1年通过该系统筛选的求职者中，已婚未育女性的通过率与其他群体（如已婚已育女性、未婚男性）的通过率差异。若差异超过合理范围（如已婚未育女性通过率低于其他群体30%以上），可能被认定为“间接歧视”。

3.岗位要求的合理性证明：若公司主张筛选与岗位客观需要相关（如岗位需长期出差，已婚未育女性可能因生育影响工作），需提供该岗位近3年实际出差频率、强度的统计数据，以及法律允许的“职业必要限制”依据（如《女职工劳动保护特别规定》不禁止合理工作安排，但禁止以生育可能为由排除求职者）。

二、法律风险分析

根据2026年《就业促进法》第二十七条及《人工智能就业应用管理暂行规定》（2026年7月施行），AI招聘不得将性别、婚育状况作为筛选条件，即使为“间接歧视”（如算法因训练数据偏差导致某群体被排除），企业仍需承担责任。若仲裁委认定存在歧视，公司可能面临：

-行政责任：由人社部门责令改正，处5万元以上20万元以下罚款；

-民事责任：向求职者赔偿精神损害（司法实践中通常为1万-5万元）；

-声誉风险：被列入“就业歧视黑名单”，影响企业招聘信用评级。

问题3：某互联网公司实行“弹性远程办公”，规定员工每日9:00-18:00在线，午休1小时，工作内容通过项目管理系统提交。2026年5月，员工李某主张近3个月每天实际工作10小时（含线上会议、任务沟通），要求公司支付加班费。公司认为远程办公时间由员工自主安排，不存在“超时工作”。作为HR，应如何处理？法律依据是什么？

答案：

处理此案需分三步认定“远程办公工时”及“加班费责任”：

第一步：认定“工作时间”的法律边界

根据2026年《劳动法》第三十六条及《远程办公劳动管理办法》（2026年3月施行），远程办公的“工作时间”以“实际提供劳动”为核心，包含：

-公司要求的固定在线时段（如9:00-18:00）；

-超出固定时段但由公司安排的任务（如20:00-22:00的紧急线上会议）；

-需即时响应的工作沟通（如企业微信、钉钉的工作消息在非固定时段要求回复）。

第二步：核查李某的实际工时

公司需提供以下证据：

-远程办公系统的登录记录（显示李某每日在线起止时间）；

-项目管理系统的任务提交时间戳（显示任务完成的具体时段）；

-线上会议的考勤记