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2026劳资纠纷类面试题及答案

问题1：某制造企业以员工连续3次迟到30分钟以上违反《员工手册》为由解除劳动合同，员工主张《员工手册》未经民主程序且未公示。企业解除行为是否合法？法律依据是什么？企业应如何规避此类风险？

答案：

企业解除行为的合法性需结合《劳动合同法》及相关司法解释综合判断，具体分析如下：

一、解除行为合法性的核心要件

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤制度），需履行“民主程序”和“公示告知”两个法定程序：

1.民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。实践中，企业需保留讨论记录（如会议签到表、会议纪要、职工代表签字确认的修改意见等）以证明程序合规。

2.公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知，常见方式包括员工签收确认、集中培训（留存培训签到表、培训内容记录）、企业内部系统公告（留存系统发布截图及员工登录记录）等。若仅通过邮件或内部群通知，但无法证明员工实际知悉，可能被认定为未有效公示。

二、本案具体分析

若企业无法提供《员工手册》经民主程序制定的证据（如无职工代表大会记录、协商过程的书面材料），或无法证明已向该员工有效公示（如无签收记录、培训记录），则《员工手册》中的考勤条款对员工不具有约束力。此时，企业以该条款解除劳动合同属于违法解除，需承担以下法律后果：

-员工可要求继续履行劳动合同；

-若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业需按《劳动合同法》第87条支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

三、企业规避风险的实务建议

1.完善制度制定流程：涉及员工切身利益的制度（如考勤、奖惩、薪酬）必须经职工代表大会或全体职工讨论，保留会议记录、签到表、协商记录等书面材料；

2.规范公示程序：通过“签收+培训”双轨制公示，要求员工签署《规章制度知悉确认书》，并组织集中培训（留存培训视频、签到表、测试试卷等）；

3.动态更新制度：若制度内容调整（如迟到认定标准从30分钟改为20分钟），需重新履行民主程序和公示程序，避免“旧制度约束新行为”的争议；

4.证据留存：所有程序文件（会议记录、签收表、培训材料）需归档保存至少2年（根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，用人单位对解除劳动合同的争议负举证责任，证据需保留至争议解决后）。

问题2：某互联网公司实行“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天），劳动合同约定“月工资1.5万元包含加班费”。员工离职后主张公司未足额支付加班费，公司以合同约定为由抗辩。该约定是否有效？加班费应如何计算？

答案：

一、“工资包含加班费”约定的法律效力

根据《劳动合同法》第26条，劳动合同中“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”的条款无效。加班费属于劳动者法定权益，用人单位需按照《劳动法》第44条标准额外支付，不能通过“包含在工资中”的约定免除责任。具体分析如下：

-若劳动合同仅笼统约定“工资包含加班费”，未明确加班费的具体金额或计算方式，司法实践中通常认定该条款无效（如（2023）沪01民终1234号案）；

-若企业能证明已明确区分基本工资和加班费（如工资条中列明“基本工资1万元+加班费5000元”），且加班费计算标准不低于法定最低标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍），则可能被认定为有效。但本案中“996”工作制下，员工每月工作时间远超法定标准（法定月计薪天数21.75天，每日8小时，月标准工时174小时），若企业未明确区分且未按法定标准支付，约定无效。

二、加班费的具体计算

1.确定计算基数：若劳动合同未约定加班费计算基数，按《工资支付暂行规定》第13条，以劳动者正常工作时间工资（包括基本工资、奖金、津贴等）为基数。本案中，员工月工资1.5万元若为正常工作时间工资，则基数为1.5万元/21.75天/8小时≈862元/小时。

2.核算加班时长：“996”工作制下，员工每日工作12小时（早9点至晚9点），超出法定8小时的4小时为工作日加班；每周工作6天，超出法定5天的1天为休息日加班。假设员工每月工作26天（4周×6天+2天），则：

-工作日加班时长：26天×4小时=104小时（其中21.75天为法定工作日，剩余4.25天为休息日）；

-休息日加班时长：（26天-21.75天）×12小时=4.25天×12小时=51小时（或按每周1天休息日计算，每月4天休息日，每天12小时，共48小时）。

注：具体时长需结合考勤记录（如打卡记录、加班审批单）确定。

3.计算加班费金额：

-工作日加班费：法定工作