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用人单位以“严重违反规章制度”解雇的举证

引言

在劳动用工管理中，“严重违反规章制度”是用人单位行使单方解除权的常见理由。根据法律规定，用人单位以此为由解除劳动合同需承担严格的举证责任。若举证不能，将面临违法解除的法律后果，需向劳动者支付赔偿金。这一规则既保障了用人单位的用工自主权，也约束其不得滥用解除权侵害劳动者权益。本文围绕“举证”这一核心，从法律依据、核心要素、常见难点及程序要求等维度展开，系统解析用人单位需完成的举证任务，为实务操作提供参考。

一、用人单位单方解除的法律依据与举证责任

劳动关系具有人身属性与财产属性的双重特征，法律对用人单位单方解除权设置了严格限制。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”该条款明确了“严重违反规章制度”作为合法解除的法定情形，但同时也隐含了用人单位需就“严重违反”的事实承担举证责任的要求。

（一）举证责任的法律基础

根据“谁主张，谁举证”的民事诉讼基本规则，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，本质上是主张劳动者存在特定违约行为，因此需对该主张的事实承担举证责任。在劳动争议案件中，这一责任进一步被强化。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这意味着，用人单位不仅要证明劳动者存在违纪行为，还要证明该行为符合“严重”的标准，且规章制度本身合法有效。若用人单位无法完成上述任一环节的举证，解除行为将被认定为违法。

（二）举证不能的法律后果

若用人单位举证不能，可能面临三方面法律责任：其一，解除行为被认定为违法，需按照《劳动合同法》第八十七条规定，向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）；其二，劳动者可要求继续履行劳动合同，用人单位需恢复劳动关系并补发工资；其三，可能对企业信用及用工管理权威造成负面影响，引发其他劳动者对制度效力的质疑。因此，举证不仅是法律要求，更是用人单位规范用工管理的关键环节。

二、举证的核心要素：从制度到行为的完整链条

用人单位要完成有效举证，需构建“规章制度合法有效—违纪行为真实存在—行为达到严重程度”的完整证据链。三个环节环环相扣，缺一不可。

（一）规章制度的有效性：举证的前提基础

规章制度是用人单位用工管理的“内部法律”，其有效性是认定“严重违反”的前提。根据《劳动合同法》第四条规定，有效的规章制度需满足“内容合法、程序民主、公示告知”三个要件。

首先，内容合法性要求规章制度的条款不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。例如，某公司规定“员工迟到一次即解除劳动合同”，这显然超出了合理范围（一般司法实践中，单次迟到通常不被认定为“严重”），内容不合法将导致整个制度无效。

其次，程序民主性要求规章制度的制定需经过“职工讨论—协商确定”的民主程序。具体而言，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实践中，用人单位需保留讨论记录（如会议纪要、签到表）、协商过程的书面材料（如与工会的往来函件）等证据，以证明程序合规。

最后，公示告知是确保劳动者知悉制度内容的关键。常见的公示方式包括：组织员工参加制度培训并签署签到表；将制度内容写入员工手册并由劳动者签收确认；通过公司OA系统、工作群等电子平台发布并要求员工阅读确认（需保留系统后台记录）。若用人单位未履行公示义务，劳动者可主张“不知悉制度内容”，此时制度对其不产生约束力。

（二）违纪行为的真实性：举证的事实核心

证明劳动者存在违纪行为是举证的核心环节。用人单位需通过充分、有效的证据，证明劳动者实施了规章制度中禁止的行为。

在证据类型上，常见的包括：其一，直接记录违纪行为的客观证据，如考勤打卡记录（证明旷工）、监控录像（证明脱岗）、系统操作日志（证明违规操作）；其二，劳动者自认的证据，如书面检查、情况说明、检讨书（需劳动者签字确认）；其三，证人证言，如同事、主管的书面证言（需证人出庭作证或提供联系方式以便核实）；其四，外部证据，如客户投诉记录、行政机关处罚决定书（证明劳动者因职务行为引发外部责任）。

在证明标准上，需达到“高度盖然性”，即证据需形成完整的证据链，使仲裁机构或法院确信劳动者存在违纪行为具有高度可能性。例如，某公司主张员工张某连续旷工3天，需同时提供考勤系统记录（显示未打卡）、主管与张某的沟通记录（如微信聊天记录，张某未说明请假理由）、公司考勤制度（明确旷工定义）等证据，若仅提供考勤记录而无其他佐证