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工伤认定中“劳务派遣”劳动者认定及案例

引言

随着灵活用工模式的普及，劳务派遣已成为许多行业常见的用工形式。这种“用人不管人、管人不用人”的特殊模式，在提升企业用工灵活性的同时，也给劳动者权益保障带来了新挑战。其中，工伤认定作为劳动者权益保护的关键环节，在劳务派遣场景下因涉及派遣单位、用工单位、劳动者三方主体，法律关系复杂，责任划分模糊，常引发争议。本文将围绕劳务派遣劳动者的工伤认定规则展开，结合典型案例分析实践中的难点与裁判逻辑，为劳动者维权、企业合规提供参考。

一、劳务派遣用工模式与工伤认定的基础关联

（一）劳务派遣的法律关系解析

劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位从事劳动，由用工单位实际管理并支付劳动报酬的用工形式。其核心特征是“劳动关系与用工关系分离”：派遣单位与劳动者建立劳动关系，承担签订合同、缴纳社保等法定义务；用工单位与劳动者形成实际用工关系，负责工作安排、现场管理。三方主体间的权利义务由《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等明确规范，其中特别强调“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位使用”，以防止滥用。

（二）工伤认定的核心要件概述

工伤认定的本质是对“因工作原因遭受事故伤害或患职业病”的确认，核心要件包括三方面：一是时间要件，即事故发生在工作时间或因工作所需的合理时间内；二是空间要件，即事故发生在工作场所或因工作需要的合理区域；三是因果要件，即伤害与履行工作职责存在直接或间接的因果关系。《工伤保险条例》第十四条、第十五条进一步列举了“在工作时间和场所内因工作原因受伤”“因工外出期间因工作原因受伤”等具体情形，为认定提供了法律依据。

（三）劳务派遣场景下的特殊关联性

与传统用工不同，劳务派遣中劳动者的“工作时间”“工作场所”“工作原因”需结合三方关系综合判断。例如，劳动者的“工作时间”由用工单位安排，“工作场所”是用工单位的经营场地，“工作原因”可能涉及用工单位的具体任务指令。这种分离性导致工伤认定时需同时审视派遣单位的劳动关系责任（如社保缴纳）和用工单位的安全管理责任（如劳动保护），任何一方的疏漏都可能影响认定结果。

二、劳务派遣劳动者工伤认定的特殊难点

（一）责任主体的争议：派遣单位与用工单位谁该“担责”

根据《工伤保险条例》第四十三条，“用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任”；《劳动合同法》第九十二条则规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。但实践中，双方常因“是否存在过错”“责任比例如何划分”产生争议。

例如，若派遣单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，劳动者发生工伤后，派遣单位需承担工伤保险待遇支付责任；若用工单位未提供必要的安全防护设备导致工伤，即使派遣单位已缴纳社保，用工单位仍需因过错承担连带赔偿责任。这种“双主体责任”模式要求认定时需分别审查派遣单位的法定义务履行情况（如社保缴纳、合同签订）和用工单位的管理义务履行情况（如安全培训、设备维护）。

（二）认定程序的衔接：劳动关系确认与举证责任分配

工伤认定的前提是确认劳动者与用人单位存在劳动关系。在劳务派遣中，劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动关系明确，但实践中常出现“假派遣”“逆向派遣”等违规情形（如用工单位为规避责任，要求员工与关联公司签订派遣合同），导致劳动关系认定困难。此时，需通过工资发放记录、考勤管理主体、工作指令来源等证据综合判断真实用工关系。

举证责任方面，劳动者需初步证明“在工作时间、场所因工作原因受伤”，而派遣单位和用工单位若主张“非工伤”，需承担反证责任（如证明劳动者因故意违规操作受伤）。例如，劳动者在搬运货物时被砸伤，若用工单位主张其“擅自更改操作流程”，需提供培训记录、操作规范文件等证据，否则需承担不利后果。

（三）特殊情形的处理：跨区域派遣与临时性岗位工伤

跨区域派遣是指派遣单位与用工单位分属不同地区，劳动者被派往异地工作。根据《劳务派遣暂行规定》第十八条，“劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险”。若派遣单位未在用工单位所在地参保，工伤认定可能涉及两地社保部门的协调。例如，劳动者在A地派遣单位签订合同，被派往B地用工单位工作，发生工伤后，B地社保部门可能以“未在本地参保”为由推诿，此时需依据《工伤保险条例》第十七条“用人单位未提出申请的，劳动者可直接向用人单位所在地社保部门提出申请”的规定，由A地或B地社保部门依法处理。

临时性岗位（存续时间不超过6个月）的工伤认定则常因“短期用工”导致证据缺失。例如，劳动者在临时岗位工作仅1个月即发生工伤，若派遣单位未及时签订书面合同、未记录考勤，劳动者需通过工资转账记录、工作群聊天记录、同事证言等辅助证据证明劳动关系，增加了维权难度。

三、典型案例分析与裁判要点提炼