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年终奖“未约定”时的司法裁判倾向

一、年终奖“未约定”的法律定位与争议现状

年终奖作为劳动者年度劳动成果的重要回报，既是企业激励员工的管理工具，也是劳动关系中容易引发争议的“敏感地带”。在劳动合同或企业规章制度未明确约定年终奖发放规则的情况下，劳动者与用人单位之间的纠纷尤为突出。这类争议的核心矛盾在于：当双方对年终奖的“存在性”“发放条件”“计算标准”均无书面约定时，法院如何平衡企业经营自主权与劳动者权益保护，其裁判逻辑又呈现出怎样的倾向性？要解答这些问题，需先厘清年终奖的法律属性及“未约定”情形的具体表现。

（一）年终奖的法律属性辨析

年终奖的法律性质是司法裁判的逻辑起点。实践中，关于年终奖属于“劳动报酬”还是“企业福利”的争议长期存在。从立法层面看，相关规定将“奖金”纳入工资总额范畴，而年终奖作为奖金的一种形式，理论上应属于劳动报酬的组成部分。但与固定工资不同，年终奖通常与企业经营业绩、劳动者个人考核结果挂钩，具有一定的浮动性和不确定性，这使得部分企业主张其属于“自主决定的福利”。

司法实践中，法院对这一属性的认定更倾向于“动态判断”：若企业存在连续多年发放年终奖的惯例，或通过口头承诺、入职说明等方式使劳动者形成合理预期，则倾向于将年终奖认定为劳动报酬的补充；若企业从未发放过年终奖，或在制度中明确“年终奖系企业自主决定的额外福利”，则可能被认定为非强制性支付义务。这种灵活性的认定标准，本质上是为了平衡“保护劳动者合理期待”与“尊重企业经营自主权”的双重目标。

（二）“未约定”情形的常见表现形式

“未约定”并非绝对的“无任何约定”，而是指双方对年终奖的关键要素缺乏明确、可执行的书面约定。实践中主要表现为三类情形：

第一类是“完全未提及”，即劳动合同、员工手册等文件中对年终奖只字未提，劳动者仅基于往年发放记录或口头沟通主张权利；

第二类是“模糊约定”，例如制度中写明“根据公司经营状况及员工表现发放年终奖”，但未明确“经营状况”的量化标准、“员工表现”的考核规则，导致双方对“是否符合发放条件”产生分歧；

第三类是“口头承诺未兑现”，如用人单位在招聘时承诺“年度综合奖金”，但未写入合同，后续以“经营困难”为由拒绝发放，劳动者因缺乏书面证据陷入举证困境。

这些“未约定”情形的共性在于，双方权利义务边界模糊，一旦企业经营状况变化或劳动者离职，争议便容易爆发。此时，法院需通过审查双方实际履行行为、行业惯例、企业规章制度等间接证据，还原“未约定”背后的真实意思表示。

二、司法裁判中的核心考量因素

在“未约定”的模糊地带，法院的裁判并非随意而为，而是围绕三个核心因素展开权衡：企业经营自主权的合理边界、劳动者的合理期待是否成立、双方举证责任的分配规则。这三者相互关联，共同构成裁判倾向的底层逻辑。

（一）用人单位的经营自主权边界

企业作为市场主体，有权根据经营状况自主决定薪酬分配方式，这是劳动法领域普遍认可的“经营自主权”。但这种权利并非绝对，法院在裁判中会重点审查企业是否“滥用自主权”。例如，若企业往年均正常发放年终奖，当年突然以“经营亏损”为由拒绝发放，但同期财务报表显示利润未明显下降，或亏损原因与劳动者无关（如投资失败），则可能被认定为“不合理行使自主权”；反之，若企业因行业整体下行、重大不可抗力导致经营困难，且已通过民主程序告知员工薪酬调整方案，则拒绝发放年终奖的行为更易被法院认可。

实践中，法院对“经营自主权”的审查更关注“合理性”而非“绝对性”。企业需证明不发放年终奖的决定基于客观经营状况，且决策过程符合程序正义（如与工会协商、向员工公示等），否则可能因“权利滥用”承担不利后果。

（二）劳动者的合理期待保护

劳动者的“合理期待”是司法裁判中保护其权益的重要依据。这种期待的形成通常基于以下事实：

一是“历史惯例”，即企业连续多年（一般为2年以上）在相近时间、以相对固定的标准发放年终奖，形成“默示约定”；

二是“外部参照”，如同岗位其他员工当年已发放年终奖，或同行业同类企业普遍发放，劳动者有理由相信自身应享有同等权利；

三是“内部承诺”，如企业通过会议纪要、邮件通知等方式明确“本年度将发放年终奖”，虽未写入合同，但构成对劳动者的单方允诺。

法院在认定“合理期待”时，会综合考量期待的“稳定性”和“可预见性”。例如，若企业往年发放标准波动较大（如某年发1个月工资，次年发3个月），则劳动者难以证明“固定期待”；若企业从未发放过年终奖，但某一年因业绩特别好临时发放，劳动者以此主张次年应发放，则期待的合理性会被削弱。

（三）举证责任的分配规则

“谁主张，谁举证”是民事诉讼的基本原则，但在年终奖争议中，由于企业掌握更多信息，举证责任会向用人单位适当倾斜。具体而言：

劳动者需初步证明“存在年终奖”的事实，例如提供往年工资条（显示“年终奖金”项目）、银