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试用期内解除劳动合同的法定情形与程序

引言

试用期是劳动关系中特殊的“双向考察期”，既赋予用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的权利，也为劳动者提供了解企业实际情况的机会。然而，试用期并非“任意解除期”，用人单位若要在试用期内解除劳动合同，必须严格遵循法律规定的情形与程序，否则可能因违法解除面临赔偿责任。本文将围绕“试用期内解除劳动合同的法定情形与程序”展开详细论述，旨在为用人单位和劳动者明确权利边界，促进劳动关系的合法、稳定与和谐。

一、试用期内解除劳动合同的法定情形

试用期解除劳动合同的核心在于“合法性”，即用人单位必须基于法律明确规定的情形行使解除权。根据相关法律规定，法定情形主要可分为劳动者过错性解除、劳动者非过错性解除以及协商一致解除三大类，每类情形均有具体的适用条件与判断标准。

（一）劳动者过错性解除：因劳动者自身过错导致的解除

过错性解除是用人单位在试用期内最常见的解除类型，其核心在于劳动者存在违反法律规定或劳动合同约定的行为，且该行为足以影响劳动关系的继续履行。具体包括以下情形：

不符合录用条件

这是试用期解除最典型的法定情形。法律赋予用人单位在试用期内考察劳动者是否符合预先设定的录用标准的权利，但需满足三个关键条件：其一，用人单位需在录用前明确“录用条件”。录用条件应具体、可量化，例如技术岗位的“通过特定技能考核”、销售岗位的“首月业绩达标率”等，避免“态度端正”“表现良好”等模糊表述。其二，录用条件需向劳动者公示。实践中，可通过劳动合同附件、入职培训签到确认、邮件送达并要求回复等方式证明劳动者已知悉。其三，用人单位需在试用期内对劳动者进行考核，并留存不符合录用条件的证据，如考核表、业绩记录、客户投诉记录等。若试用期已届满，用人单位不得以“试用期不符合录用条件”为由解除合同。

严重违反用人单位规章制度

劳动者在试用期内若存在严重违反企业规章制度的行为，用人单位可解除劳动合同。此处的“严重违反”需满足两个前提：一是规章制度本身合法有效，即内容不违反法律强制性规定，且经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并已向劳动者公示；二是劳动者的行为达到“严重”程度，例如多次迟到早退超过规定次数、泄露企业商业秘密、因故意或重大过失造成企业重大损失等。需注意的是，“轻微违规”如偶尔迟到一次，不能作为解除依据。

严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

此情形强调劳动者的过失或故意行为与企业损失之间的因果关系。“严重失职”指劳动者未履行基本岗位职责，如财务人员未及时核对账目导致资金流失；“营私舞弊”指利用职务便利谋取私利，如采购人员收受供应商回扣。“重大损害”的标准需在企业规章制度中明确，例如“单次损失超过一万元”或“累计损失超过两万元”，避免因标准模糊引发争议。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正

试用期内劳动者若存在“兼职”行为，用人单位需证明其兼职已严重影响本职工作（如因兼职导致本职任务无法按时完成），或在用人单位明确要求停止兼职后仍不改正，方可解除合同。若兼职未造成实质影响，用人单位不得以此为由解除。

因劳动者欺诈、胁迫或乘人之危订立劳动合同

若劳动者在入职时提供虚假信息（如伪造学历证书、工作经历），或通过胁迫手段迫使企业签订劳动合同，导致劳动合同无效的，用人单位可解除合同。例如，劳动者伪造高级工程师证书获得技术岗位，经核实后企业可立即解除。

（二）劳动者非过错性解除：因劳动者自身客观原因导致的解除

非过错性解除的核心是劳动者无主观过错，但因自身客观原因无法履行劳动合同，用人单位在满足法定条件下可解除合同。需注意的是，此类解除需支付经济补偿，且程序更为严格。

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作

试用期内劳动者患病或非因工负伤，可享受一定期限的医疗期（根据工龄确定）。医疗期满后，若劳动者仍无法从事原岗位工作，用人单位需为其安排力所能及的其他岗位；若劳动者仍不能胜任，用人单位方可解除合同。需留存医疗证明、调岗通知及劳动者仍无法胜任的证据（如新岗位考核记录）。

劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作

“不能胜任工作”需有明确的考核标准（如销售岗位未完成季度业绩指标的60%），且用人单位需先对劳动者进行培训（如技能培训、业务指导）或调整工作岗位（如将技术岗调整为后勤岗）。若培训或调岗后仍无法达到岗位要求，用人单位可解除合同。需注意，“不能胜任”需与试用期录用条件相衔接，避免随意认定。

（三）协商一致解除：双方自愿达成的解除

除上述法定情形外，用人单位与劳动者可在试用期内协商一致解除劳动合同。协商解除需满足两个条件：一是双方自愿，任何一方不得强迫或欺诈；二是解除协议内容合法，例如需明确