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共享用工中的同工同酬认定标准

一、共享用工的基本内涵与同工同酬的法律定位

共享用工作为近年来劳动力市场涌现的新型用工模式，因能有效破解企业“用工荒”与“闲置荒”的矛盾，在疫情防控、季节性高峰（如电商大促、餐饮旺季）等场景中广泛应用。然而，随着实践的深化，“共享员工”与用工企业原有员工之间的薪酬差异问题日益凸显——某餐饮企业借调至超市的理货员，是否应与超市自有理货员拿同样的基本工资？某制造企业共享至电商企业的打包工，能否主张与电商自有员工同等的绩效提成？这些问题的核心，在于如何构建共享用工中的同工同酬认定标准。只有明确这一标准，才能既保障劳动者的平等权益，又为企业的灵活用工留出合理空间。

（一）共享用工的定义与实践形态

要讨论共享用工中的同工同酬，首先需明确“共享用工”的边界——它并非法律明文规定的用工类型，而是企业间基于民事协议的劳动力调剂行为：原用人单位（以下简称“输出方”）与用工单位（以下简称“输入方”）签订《共享用工协议》，将本单位员工临时调剂至输入方工作，员工与输出方保持劳动关系，与输入方形成“实际用工关系”。

共享用工的实践形态可分为三类：

其一，临时借调型。多因突发情况导致的用工缺口，如疫情期间餐饮企业将闲置员工借调至商超做理货员，或制造企业因订单激增从关联企业借调技工。此类模式的特点是“短期、应急”，期限通常在3个月内。

其二，项目合作型。针对特定项目的阶段性需求，如建筑企业承接大型工程时，从其他企业共享专业施工人员；或软件公司开发新项目时，借调其他公司的程序员。此类模式以“项目周期”为限，通常与项目进度绑定。

其三，平台化共享型。依托第三方人力资源平台实现跨企业的劳动力匹配，如某共享用工平台整合零售、物流、餐饮等行业的用工需求，将闲置员工派往有需求的企业。此类模式的特点是“标准化、规模化”，员工通过平台与输入方对接，但仍与输出方保持劳动关系。

需特别说明的是，共享用工与劳务派遣存在本质区别：劳务派遣中，劳务派遣单位是“用人单位”，需承担用人单位的法定义务（如缴纳社保、支付工资）；而共享用工中，输出方始终是员工的用人单位，输入方仅承担“实际用工责任”（如提供劳动条件、支付劳动报酬）。这一区别决定了：共享用工中的同工同酬，不能直接套用《劳动合同法》第六十三条关于劳务派遣“同工同酬”的规定，但可参考其立法精神——以“相同劳动付出”为核心，兼顾用工的灵活性。

（二）同工同酬的法律渊源与立法意图

同工同酬的法律基础源于《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《中华人民共和国劳动合同法》进一步细化了这一原则，其中第六十三条明确劳务派遣中的“同工同酬”——“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

尽管共享用工未被《劳动合同法》直接规范，但同工同酬作为劳动法的基本原则，依然适用于共享用工场景。其立法意图可归纳为两点：

一是保障劳动者平等权。共享员工与输入方自有员工均为输入方提供劳动，若因“身份差异”（如“共享员工”与“自有员工”）导致薪酬不公，会违反《宪法》规定的“平等权”，也违背劳动法“按劳分配”的核心精神。

二是维护共享用工的可持续性。若共享员工的薪酬低于输入方自有员工，输出方可能因“薪酬倒挂”不愿参与共享，员工也会因“同工不同酬”拒绝被调剂，最终导致共享用工模式难以推广。只有明确同工同酬标准，才能让输出方、输入方与员工三方形成稳定的预期。

二、共享用工中“同工”的认定标准：从“形式相似”到“实质等价”

“同工同酬”的逻辑前提是“同工”——若劳动付出不存在同质性，“同酬”便失去了基础。但实践中，“同工”绝非“完全相同的工作”，而是“实质等价的劳动付出”。需从“工作内容、劳动强度、技能要求、劳动成果”四个维度构建认定标准。

（一）“同工”的核心要素：工作内容与劳动强度的一致性

工作内容是判断“同工”的首要指标，具体可从岗位职责、工作流程、考核标准三个层面分析：

岗位职责：需判断共享员工与输入方自有员工的“职责范围”是否重叠。例如，超市理货员的职责是“整理货架、补货、核对库存”，若共享员工从餐饮企业借调至超市后，承担的是完全相同的职责，则可认定“职责一致”；若共享员工仅承担“辅助理货”（如搬运货物），而自有员工承担“全程理货”（包括整理、补货、核对），则职责范围不同，不构成“同工”。

工作流程：需考察劳动的“执行方式”是否一致。例如，电商客服的工作流程是“接起电话→询问问题→查询订单→解决问题→记录反馈”，若共享员工与自有员工遵循完全相同的流程，即使来自不同行业（如从零售企业借调的客服），也可认定“流程一致”；若共享员工仅负责“记录问题”，而自有员工负责“解决问题”，则流程不