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2026年绩效管理经理绩效管理常见问题解答

一、单选题（共10题，每题2分，计20分）

1.在制定绩效目标时，以下哪种方法最能体现SMART原则？

A.员工自定目标

B.管理者单方面指定目标

C.通过绩效面谈共同制定目标

D.参考历史绩效数据直接设定目标

2.绩效管理中，以下哪项不属于KPI（关键绩效指标）的选取标准？

A.可衡量性

B.可达成性

C.过度复杂化

D.与组织战略一致性

3.当员工绩效未达标时，以下哪种反馈方式最可能激发员工改进？

A.直接批评

B.对比其他员工表现

C.提供具体改进建议

D.完全忽视不处理

4.绩效评估中，360度反馈法的最大优势在于？

A.评估结果绝对客观

B.能全面收集多角度意见

C.操作流程最简单

D.减少管理者主观偏见

5.在绩效改进计划中，以下哪项内容通常需要员工参与制定？

A.评估标准

B.改进目标

C.绩效奖金分配

D.考核周期

6.以下哪种绩效管理工具最适合用于跨部门团队的协作评估？

A.PIP（绩效改进计划）

B.OKR（目标与关键成果）

C.BARS（行为锚定评分量表）

D.KRI（关键结果指标）

7.绩效面谈中，以下哪种行为最不利于建立信任关系？

A.认真倾听员工意见

B.直接提出改进要求

C.提供具体事例支撑反馈

D.鼓励员工表达真实想法

8.当员工对绩效结果有异议时，以下哪种处理方式最合适？

A.强调公司规定不容置疑

B.立即重新进行评估

C.安排二次面谈澄清情况

D.直接跳过申诉环节

9.绩效数据用于培训需求分析时，以下哪项数据最具有参考价值？

A.员工考勤记录

B.绩效差距分析结果

C.培训完成率统计

D.员工满意度调查

10.在绩效管理系统中，以下哪项是导致评估结果失真的常见原因？

A.标准明确且统一

B.评估者经验不足

C.员工积极配合

D.数据记录完整

二、多选题（共5题，每题3分，计15分）

1.绩效管理中，以下哪些环节需要与人力资源部门协作？

A.绩效目标设定

B.考核标准制定

C.培训资源分配

D.绩效结果应用

E.员工职业生涯规划

2.导致绩效评估结果不准确的可能原因包括？

A.评估者晕轮效应

B.员工近期表现被放大

C.绩效指标设置不合理

D.员工情绪波动影响表现

E.公司政策频繁变动

3.绩效改进计划中，以下哪些措施属于有效的支持手段？

A.提供专项技能培训

B.安排导师辅导

C.设定阶段性小目标

D.减少工作负荷

E.直接替员工完成工作

4.绩效面谈时，管理者需要注意哪些关键事项？

A.提前准备评估记录

B.控制面谈时间不超过30分钟

C.鼓励双向沟通

D.立即提出所有改进要求

E.记录面谈要点及后续行动

5.绩效数据可用于哪些管理决策？

A.人员晋升选拔

B.薪酬调整方案

C.组织架构优化

D.员工招聘需求分析

E.企业文化建设

三、判断题（共10题，每题1分，计10分）

1.绩效管理的主要目的是惩罚表现不佳的员工。（×）

2.绩效评估结果必须完全基于客观数据。（×）

3.绩效面谈时员工应全程保持沉默配合管理者。（×）

4.绩效改进计划通常需要员工签字确认。（√）

5.绩效指标设置越多越好，可以全面覆盖工作内容。（×）

6.绩效数据只能用于评估员工表现，不能反映组织问题。（×）

7.绩效管理是人力资源部门的独立职责。（×）

8.绩效结果应用时，优秀员工和待改进员工应区别对待。（√）

9.绩效评估中的强制分布法能确保结果公平。（×）

10.绩效管理流程中，员工反馈环节可完全省略。（×）

四、简答题（共4题，每题5分，计20分）

1.简述绩效管理中SMART原则的具体内容及其意义。

2.如何设计适用于销售团队的差异化绩效评估指标？

3.绩效面谈失败的主要原因有哪些？如何改进？

4.绩效数据在组织决策中有哪些典型应用场景？

五、案例分析题（共2题，每题10分，计20分）

1.案例背景：

某制造企业实施新绩效管理体系后，员工普遍反映考核标准过于严苛，导致离职率上升。部分部门管理者认为绩效管理是人力资源部门的责任，拒绝配合数据收集工作。

问题：

（1）该企业绩效管理体系可能存在哪些问题？

（2）如何改进该体系以平衡组织目标与员工接受度？

2.案例背景：

一家互联网公司尝试引入OKR（目标与关键成果）管理，但发现跨部门协作目标难以量化，导致执行效果不佳。部分员工将OKR视为额外负担，不愿意投入精力。

问题：

（1）OKR管理失败的可能原因有哪些？

（2）如何优化OKR设计以适应互联网行业特点？

答案与解析

一、单选题答案