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违法解除孕期女职工赔偿金计算争议判例

引言

孕期女职工权益保护是劳动法律体系中的重要内容，既关乎女性平等就业权的实现，也涉及家庭与社会的稳定发展。实践中，部分用人单位因顾虑女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）带来的用工成本增加，可能以“严重违反规章制度”“客观情况发生重大变化”等为由违法解除劳动合同。此类纠纷中，赔偿金计算往往成为双方争议的核心——女职工主张按“三期”完整周期计算损失，用人单位则抗辩应仅计算解除至仲裁/诉讼期间的直接损失，甚至以女职工存在过错为由否定赔偿责任。本文通过梳理法律规定、典型判例及实务难点，探讨违法解除孕期女职工赔偿金计算的争议焦点与裁判逻辑，为劳动者维权及用人单位合规提供参考。

一、违法解除孕期女职工的法律基础与责任界定

（一）孕期女职工的特殊保护规定

我国对孕期女职工的劳动权益保护形成了多层次的法律体系。《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同；第48条则规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同，若合同已无法履行，用人单位应支付赔偿金。《妇女权益保障法》第27条进一步强调，任何单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。此外，《女职工劳动保护特别规定》第5条也禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或限制晋升。

上述规定共同构建了孕期女职工的“解雇保护”框架：除非女职工存在《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退情形（如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），否则用人单位不得单方解除劳动合同。若用人单位违反此规定，即构成违法解除，需承担相应法律责任。

（二）违法解除的法律责任类型

根据《劳动合同法》第48条、87条，违法解除的法律责任分为两种：一是劳动者要求继续履行合同时，用人单位应继续履行；二是劳动者不要求继续履行或合同已无法履行时，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”赔偿）。但需注意，实践中孕期女职工往往因与原单位关系恶化或岗位已被替代，更倾向于主张赔偿金而非继续履行。此时，赔偿金的计算范围不仅包括法定的“2N”，还可能涉及解除至判决生效期间的工资损失、“三期”待遇（如产假工资、生育津贴）等延伸赔偿，这也成为争议的主要来源。

二、赔偿金计算的核心争议焦点

（一）“2N”赔偿金与工资损失的竞合问题

“2N”赔偿金是违法解除的法定责任，但部分女职工主张，除“2N”外，用人单位还应赔偿解除劳动合同至重新就业前的工资损失，或“三期”内的全部工资待遇。对此，司法实践中存在两种观点：

一种观点认为，“2N”赔偿金已涵盖对违法解除的惩罚性赔偿，若再支持工资损失，可能导致重复赔偿。例如某省高院在判例中指出，“2N”赔偿金的性质是对违法解除行为的惩罚，其计算基数已包含劳动者在本单位的工作年限及工资水平，足以填补劳动者的预期损失，故不再支持额外工资赔偿。

另一种观点则认为，若用人单位违法解除导致女职工因孕期无法及时就业，其实际损失可能超过“2N”的范围。例如某市中级法院在判决中明确，孕期女职工因身体原因难以快速重新就业，用人单位除支付“2N”赔偿金外，还需赔偿解除劳动合同之日至“三期”结束期间的工资损失（扣除已领取的失业保险金等），以平衡双方利益。

（二）“三期”待遇的计算范围与期限

“三期”待遇包括孕期检查工资、产假工资（或生育津贴）、哺乳期工资等。争议主要集中在两个方面：

一是产假工资与生育津贴的衔接。根据《女职工劳动保护特别规定》，已参加生育保险的女职工，产假期间由社保基金支付生育津贴；未参加生育保险的，由用人单位按产假前工资标准支付产假工资。若用人单位违法解除导致女职工无法享受生育津贴，是否需赔偿该部分损失？某判例中，女职工A在孕7个月时被解除劳动合同，因单位未缴纳社保，法院判决单位需支付产假期间的全额工资（按解除前12个月平均工资计算）及哺乳期工资（按产假工资的80%计算至婴儿满1周岁）。

二是“三期”期限的认定。孕期从确诊怀孕至分娩，一般为10个月左右；产假通常为98天（难产、多胞胎可延长）；哺乳期为分娩后12个月。但实践中，部分用人单位主张“孕期”应仅计算至解除时已发生的时间，而女职工则要求计算至实际分娩时。例如女职工B在孕3个月时被解除，法院认为，孕期的结束时间应以实际分娩为准，故判决用人单位赔偿孕3个月至分娩前的工资、产假工资及哺乳期工资，总计约18个月的工资损失。

（三）工资基数的确定标准

工资基数是计算赔偿金与工资损失的关键，但实践中常因工资结构复杂产生争议。劳动者的工资可能包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等，用人单位可能主张仅以基本工资为基数，而劳动者要求以全部应发工资为基数。

例如，女职工C