人力资源招聘面试评分与信息录入表.docVIP

人力资源招聘面试评分与信息录入表工具应用场景

本工具适用于企业招聘过程中，由面试官对候选人进行结构化面试评分，并同步记录候选人核心信息的场景。通过统一评分维度和标准，保证面试评估的客观性与一致性，同时集中录入候选人基本信息、面试表现及录用建议，为后续筛选、录用决策及人才库建设提供数据支持。特别适用于校园招聘、社会招聘、内部竞聘等多种招聘类型，可由HR部门或业务部门面试官独立使用，也可用于多轮面试的汇总评估。

详细操作步骤

一、面试前：工具准备与信息核对

打印/准备工具：HR提前根据招聘岗位要求，选择对应岗位的面试评分与信息录入表模板（不同岗位可调整评分维度），打印纸质版或准备电子版表格（如Excel、在线表单）。

熟悉评分标准：面试官需提前熟悉表格中各评分维度的定义、分值范围及评分标准（如“专业能力”维度可细分为“岗位知识掌握程度”“实操经验匹配度”等子项，每项分值0-5分，5分为优秀）。

核对候选人基础信息：面试前通过简历筛选结果或HR提供的候选人信息表，确认候选人姓名（用号代替，如“某”）、应聘岗位、面试轮次（初试/复试/终试）、面试时间、地点等基础信息，保证与表格信息一致。

二、面试中：实时记录评分与关键信息

填写基础信息：在表格“候选人基本信息”区域，准确录入某的应聘岗位、面试日期、面试官姓名（某）、面试时长等，保证信息完整无遗漏。

逐项评分：根据候选人面试表现，对照评分维度（如“职业素养”“沟通表达能力”“逻辑思维”“岗位匹配度”“发展潜力”等）逐项打分。注意结合具体事例（如“曾负责项目，体现团队协作能力”），避免主观印象分，保证评分有据可依。

记录关键评价：在“面试官评价与观察要点”区域，简要记录候选人的优势（如“对行业趋势有深入理解”）、不足（如“项目经验较少，需加强实操”）及差异化特点（如“抗压能力强，面试中思路清晰”），避免空泛描述，需具体可量化。

确认录用初步意向：面试结束前，根据综合评分和表现，在“录用建议”栏勾选“推荐录用”“不推荐录用”“建议复试”或“待定”，并简要说明理由（如“专业能力匹配，需进一步考察团队协作经验”）。

三、面试后：信息核对与表格提交

检查信息完整性：面试官对照表格，确认基础信息、各维度评分、评价要点及录用建议均填写完整，无空白项或模糊表述（如“能力尚可”需补充具体表现）。

计算总分与排名：若为多轮面试或多人面试，可汇总各轮评分（如初试占40%、复试占60%），计算候选人最终得分，并在“综合评价”栏注明排名情况（如“本次复试排名第2”）。

提交表格至HR：将填写完成的表格（纸质版需面试官签字，电子版需标注姓名及日期）及时提交至HR部门，保证在面试后24小时内完成信息录入，避免数据滞后影响招聘决策。

四、信息归档与后续跟进

HR信息录入：HR收到表格后，将候选人评分、评价信息录入招聘管理系统或人才库，同步关联其简历、笔试成绩等材料，形成完整的候选人档案。

反馈与决策：HR根据汇总评分及各面试官建议，组织招聘团队进行录用讨论，确定进入下一环节（如背景调查、薪资谈判）的候选人名单，并及时反馈给业务部门。

表格存档：纸质表格按岗位或面试时间分类存档，电子表格备份至招聘管理数据库，保存期限不少于2年（符合劳动法及个人信息保护要求），以备后续人才盘点或招聘复盘使用。

模板表格结构说明

模块

具体内容

候选人基本信息

某（姓名）、应聘岗位、面试日期、面试轮次、面试官（某）、面试时长、联系方式（HR填写）

评分维度及标准

维度名称（如专业能力、沟通表达等）、分值（0-5分）、评分标准（简述）、实际得分、备注

面试官评价与观察要点

优势描述（具体事例）、不足描述（具体表现）、差异化特点、岗位适配性分析

录用建议

□推荐录用□不推荐录用□建议复试□待定（勾选并填写理由）

综合评价

总分（各维度加权）、排名、招聘团队意见（HR填写）、后续安排（如复试时间、背景调查通知）

签字确认

面试官签字：______________日期：______________HR接收签字：______________日期：______

使用注意事项

评分客观性：严格依据评分标准打分，避免受个人偏好、情绪等因素影响，同一岗位的候选人应使用统一的评分维度和尺度，保证横向对比公平。

信息准确性：基础信息（如姓名、岗位）需反复核对，避免错填；评价要点需基于面试中候选人的实际表现，而非主观猜测或道听途说。

及时性要求：面试结束后24小时内完成表格填写与提交，保证招聘信息不滞后，影响后续流程推进；多轮面试需汇总各环节评分，避免信息割裂。

保密原则：表格涉及候选人个人信息及评价结果，仅限招聘相关人员（面试官、HR、业务部门负责人）查阅，严禁外泄；纸质表格存放于保密柜，电子表格设置访问权限。

动态优化：定期（如每季度）根据招聘效