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《劳动合同法》无固定期限合同认定

引言

劳动关系是社会经济运行的基本单元，劳动合同则是规范劳资双方权利义务的核心载体。在《劳动合同法》框架下，无固定期限劳动合同作为特殊类型的合同形式，因其“无确定终止时间”的特性，既为劳动者提供了职业稳定性保障，也对用人单位的用工管理提出了更高要求。实践中，围绕无固定期限合同的认定问题，常因法律理解差异、操作细节模糊等引发争议，甚至成为劳动纠纷的高发领域。本文将从法律基础出发，结合具体认定情形、实务争议焦点及规范建议，系统探讨无固定期限合同的认定逻辑，为劳资双方正确适用法律提供参考。

一、无固定期限合同的法律基础与立法价值

（一）无固定期限合同的定义与特征

根据《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其核心特征在于“无确定终止时间”——这并不意味着合同“终身绑定”或“不能解除”，而是指合同未明确约定终止日期，劳动关系的持续以双方履行合同义务为前提。与固定期限劳动合同（约定明确终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以任务完成为终止条件）相比，无固定期限合同的“不确定性”更强调劳动关系的稳定性，旨在引导用人单位与劳动者建立长期合作关系。

（二）立法目的与价值导向

《劳动合同法》设立无固定期限合同制度，主要基于三方面考量：

其一，矫正“短期化用工”乱象。过去部分用人单位为规避社会责任，大量使用“一年一签”甚至“半年一签”的短期合同，导致劳动者职业安全感缺失、权益易受侵害。无固定期限合同通过法定情形的强制认定，约束用人单位随意终止劳动关系的行为。

其二，平衡劳资双方权利。劳动者因处于弱势地位，在合同订立中往往缺乏议价能力；无固定期限合同通过法律强制规则，为劳动者提供“底线保障”，同时赋予用人单位通过考核、协商等合法途径解除合同的权利，避免权利义务失衡。

其三，促进人力资源优化配置。长期稳定的劳动关系有助于劳动者积累专业技能、提升工作效率，也能降低用人单位的招聘、培训成本，形成“双赢”的用工生态。

二、无固定期限合同的法定认定情形

（一）情形一：连续订立两次固定期限合同后的强制认定

《劳动合同法》第14条第2款第（三）项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”这一情形的认定需满足三个要件：

首先，“连续订立”的界定。“连续”指两次固定期限合同之间无中断，即前一合同到期后，双方未终止劳动关系而是续订新的固定期限合同。若前一合同到期后，用人单位终止劳动关系并重新招聘原劳动者，此时“续订”不成立，不触发强制认定。

其次，“劳动者无过失性或非过失性解除情形”。即劳动者不存在《劳动合同法》第39条（如严重违反规章制度、严重失职）规定的过失行为，也不存在第40条第（一）（二）项（如医疗期满不能胜任、不能胜任工作经培训仍不能胜任）规定的非过失性情形。若劳动者存在上述情形，用人单位有权拒绝续订无固定期限合同。

最后，“续订劳动合同”的前提。若两次固定期限合同到期后，用人单位明确表示不续订，则劳动关系终止，不产生订立无固定期限合同的义务；只有双方均有续订意愿时，才需订立无固定期限合同。

（二）情形二：劳动者在本单位连续工作满十年的强制认定

《劳动合同法》第14条第2款第（一）项规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”此情形的关键在于“连续工作满十年”的认定：

“连续工作”指劳动者在同一用人单位的工作时间无中断，包括劳动合同履行期间的正常休假、停工留薪等非因本人原因导致的中断。若用人单位因改制、合并、分立等原因变更主体，但劳动者工作场所、岗位未变，且未支付经济补偿，则工作年限应合并计算（参照《劳动合同法实施条例》第10条）。例如，某劳动者在A公司工作8年，后A公司被B公司合并，劳动者继续在原岗位工作2年，总工龄应认定为10年。

此外，“劳动者提出或同意续订”是触发条件。若劳动者主动提出订立固定期限合同，用人单位可与之签订；若劳动者未明确提出，则用人单位需主动订立无固定期限合同。

（三）情形三：视为无固定期限合同的法定情形

《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这一规定旨在惩罚用人单位的“不签合同”行为。需注意，“视为”并不等同于“自动订立”，用人单位仍需与劳动者补签书面无固定期限合同，否则可能面临“未签书面合同二倍工资”的赔偿责任（但满一年后的二倍工资不再支持）。例如，某劳动者入职后15个月未签合同，此时视为已订立无固定期限合同，但用人单位仍需在