绩效面谈技巧与心理调适技巧.pptxVIP

第一章绩效面谈的背景与重要性第二章绩效面谈中的心理契约理论第三章认知偏差的识别与校准第四章非语言沟通的绩效影响第五章负面绩效面谈的改进策略第六章绩效面谈的心理调适技巧

01第一章绩效面谈的背景与重要性

绩效面谈的定义与现状绩效面谈的定义绩效面谈是管理者与员工就工作表现、目标达成、发展需求等进行一对一沟通的过程。绩效面谈的现状当前绩效面谈存在形式化、目标模糊、反馈滞后三大问题，影响沟通效果。绩效面谈的重要性绩效面谈可提升员工绩效达成的概率，降低离职率，驱动年度绩效改善。绩效面谈的常见误区绩效面谈中存在目标设定不清晰、反馈语言负面化、缺乏发展性视角、记录不完整等误区。绩效面谈的正确做法绩效面谈应明确目标、积极反馈、发展视角、完整记录，以提升沟通效果。

绩效面谈的重要性数据支撑绩效面谈对员工绩效的影响高效面谈可提升员工绩效达成的概率23%（哈佛商学院研究）绩效面谈对离职率的影响未经面谈指导的员工离职率比经过指导的员工高37%（LinkedIn职场报告）绩效面谈对企业人力资源ROI的影响面谈后30天内采取改进措施的企业，年度绩效改善率提升40%绩效面谈对员工满意度的影响心理契约感知良好的企业，员工敬业度提升27%，绩效改进率超平均水平1.8倍绩效面谈对员工发展的影响绩效面谈帮助员工明确职业发展路径，提升个人能力，增强企业竞争力。

绩效面谈中的常见误区目标设定不清晰80%的绩效计划中未包含SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、时限）反馈语言负面化62%的管理者使用你总是...句式，导致员工产生防御心理缺乏发展性视角仅28%的面谈提及未来3-5年的职业发展路径记录不完整仅19%的绩效面谈有结构化记录，导致后续改进无从追踪时机选择不当在公共场合或临近下班时间进行面谈，导致员工抵触心理增加

02第二章绩效面谈中的心理契约理论

心理契约的绩效影响机制心理契约的定义心理契约是企业与员工之间的隐形成交协议，包括员工对企业的期望和企业对员工的期望。心理契约的类型心理契约分为明示契约和默示契约，明示契约是企业和员工明确约定的协议，默示契约是企业和员工隐含的协议。心理契约的影响因素心理契约的影响因素包括企业文化、员工个人价值观、工作环境等。心理契约的破坏因素心理契约的破坏因素包括企业未兑现承诺、员工期望未满足、沟通不畅等。心理契约的修复因素心理契约的修复因素包括企业兑现承诺、员工期望调整、沟通改善等。

心理契约破裂的典型表现员工离职率增加心理契约破裂会导致员工离职率增加，企业需要采取措施降低离职率。员工满意度下降心理契约破裂会导致员工满意度下降，企业需要采取措施提升员工满意度。员工绩效下降心理契约破裂会导致员工绩效下降，企业需要采取措施提升员工绩效。员工工作积极性下降心理契约破裂会导致员工工作积极性下降，企业需要采取措施提升员工工作积极性。员工忠诚度下降心理契约破裂会导致员工忠诚度下降，企业需要采取措施提升员工忠诚度。

心理契约修复策略建立信任企业需要建立信任，包括诚实守信、言行一致等。改善沟通企业需要改善沟通，包括及时反馈、有效倾听等。提升员工满意度企业需要提升员工满意度，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利等。提升员工能力企业需要提升员工能力，包括提供培训、发展机会等。建立员工发展计划企业需要建立员工发展计划，帮助员工明确职业发展路径。

03第三章认知偏差的识别与校准

认知偏差的识别确认偏差确认偏差是人们在思考和决策过程中，倾向于寻找支持自己观点的信息，而忽略不支持自己观点的信息。锚定效应锚定效应是人们在思考和决策过程中，容易被第一个信息影响，而忽略后续的信息。基本归因错误基本归因错误是人们在思考和决策过程中，倾向于将行为归因于个人特质，而忽略情境因素的影响。可得性启发法可得性启发法是人们在思考和决策过程中，倾向于依赖容易想到的信息，而忽略不容易想到的信息。后视偏差后视偏差是人们在思考和决策过程中，倾向于认为已经发生的事情是必然的，而忽略其他可能性。

认知偏差的校准使用结构化决策方法结构化决策方法可以帮助人们减少认知偏差，包括制定决策规则、记录决策过程等。寻求不同观点寻求不同观点可以帮助人们减少认知偏差，包括咨询专家、与不同背景的人交流等。记录决策过程记录决策过程可以帮助人们反思决策过程，识别认知偏差。使用决策辅助工具决策辅助工具可以帮助人们减少认知偏差，包括决策矩阵、决策树等。保持开放心态保持开放心态可以帮助人们减少认知偏差，包括接受新信息、愿意改变观点等。

04第四章非语言沟通的绩效影响

非语言信号在绩效面谈中的占比非语言信号的类型非语言信号包括肢体语言、语音特征、眼神交流等。非语言信号的影响因素非语言信号的影响因素包括文化背景、个人性格、情绪状态等。非语言信号的识别方法非语言信号的识别方法包括观察法、测量法、实验法等