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公务员绩效考核中存在的问题与对策

公务员队伍作为国家治理体系的核心力量，其履职效能直接关系到政府的行政效率和公信力。科学有效的绩效考核，是激发公务员队伍活力、提升治理能力现代化的关键环节。然而，当前公务员绩效考核工作在实践中仍面临诸多挑战，如何精准识别问题、有效破解难题，对于建设高素质专业化公务员队伍具有重要现实意义。

一、公务员绩效考核现存的主要问题

尽管各地各部门在公务员绩效考核方面进行了诸多探索，取得了一定成效，但仍存在一些普遍性、深层次的问题，制约着考核效能的充分发挥。

(一)考核导向与实际需求存在偏差

部分地区和部门的考核体系仍不同程度存在“唯GDP论英雄”、“唯显绩论成败”的倾向，对于那些打基础、利长远、惠民生的潜绩工作重视不足。这容易导致公务员在工作中急功近利，追求短期效应，甚至出现“数据造假”、“形象工程”等现象，与服务型政府建设的根本目标相悖。同时，考核过于强调“不出错”，可能抑制公务员的创新精神和担当意识，使得一些干部在工作中畏首畏尾，求稳怕乱。

(二)考核标准设定不够科学精准

考核指标体系是绩效考核的核心。当前，一些考核标准存在“上下一般粗”、“左右一个样”的问题，缺乏针对性和差异化。对于不同层级、不同部门、不同岗位的公务员，往往采用大致相同的考核模板，难以准确反映不同岗位职责的核心要求和工作特点。部分指标过于笼统抽象，如“工作积极主动”、“服务态度好”等，缺乏具体的量化标准和行为锚定，导致考核者难以准确把握，考核结果易受主观因素影响。

(三)考核方法与过程存在形式主义倾向

在考核方法上，一些地方仍较多依赖年终一次性考核，平时考核的权重和作用发挥不足，导致“平时不算账，年终算总账”，考核结果难以全面反映公务员的一贯表现。民主测评和个别谈话等方式在实践中有时也流于形式，参与测评人员可能因信息不对称、碍于情面或个人好恶等因素，无法客观评价被考核者，甚至出现“老好人”得分偏高的现象。此外，考核过程中存在的“材料依赖症”也不容忽视，过度强调台账资料的完整性，可能助长“痕迹主义”，增加基层负担。

(四)考核结果运用不够充分有效

考核结果的运用是绩效考核的生命线，直接关系到考核的激励和约束作用。目前，部分单位存在考核结果与干部选拔任用、评先奖优、问责追责等硬挂钩不够紧密的问题。“考用脱节”现象使得考核结果的激励效应大打折扣，干多干少、干好干坏在待遇和发展机会上体现不明显，甚至出现“劣币驱逐良币”的逆向淘汰风险。同时，对考核结果的反馈和申诉机制不够健全，被考核者对结果有异议时难以得到有效救济，也影响了考核的公信力。

(五)考核主体能力与考核要求尚有差距

考核者的专业素养和客观公正态度直接影响考核结果的质量。部分考核主体对绩效考核的理论和方法掌握不够，对考核指标的理解存在偏差，在实际操作中容易凭经验、凭印象打分。有的考核者存在“老好人”思想，不愿得罪人，在评分时搞“平均主义”或“轮流坐庄”，导致考核结果失真，难以区分优劣。

二、优化公务员绩效考核的对策建议

针对上述问题，应坚持问题导向，深化改革创新，从以下几个方面着力提升公务员绩效考核的科学性和实效性。

(一)树立正确考核导向，突出实绩与民生

考核导向是指挥棒。应将“以人民为中心”的发展思想贯穿绩效考核全过程，突出服务群众、履职尽责、推动发展的实际成效。要注重考核打基础、利长远的潜绩，鼓励公务员在改革创新、攻坚克难中主动作为、担当负责。建立健全容错纠错机制，为敢于担当的干部撑腰鼓劲，引导公务员队伍形成“功成不必在我，功成必定有我”的干事创业氛围。

(二)科学设定考核指标，增强针对性与差异化

考核指标的设置应坚持“精准化、差异化、可操作”原则。要根据不同层级（如中央与地方、省市与区县、乡镇与街道）、不同类型（如综合管理、行政执法、专业技术）、不同岗位公务员的职责特点，分类分层设计考核指标体系，避免“一刀切”。指标设置要突出核心职责和关键业绩，能量化的尽可能量化，不能量化的要提出明确的定性要求和评价标准。引入“负面清单”考核，对不作为、乱作为、慢作为等行为明确扣分标准，增强考核的刚性约束。同时，应建立考核指标动态调整机制，根据时代发展和中心工作变化及时优化完善。

(三)优化考核方式方法，提升客观性与全面性

推行平时考核与年度考核相结合，强化平时考核的基础作用。通过日常观察、谈心谈话、专项检查、工作记实等多种方式，及时记录公务员的工作表现和实绩。丰富考核评价主体，适当引入服务对象、企业代表等第三方参与评价，增强考核的开放性和公信力。改进民主测评和个别谈话方法，提高测评人员的知情度和责任感，引导其客观公正评价。积极运用大数据、信息化等技术手段，提高考核工作的效率和精准度，减少人为干扰。

(四)强化考核结果运用，发挥激励性与约束性

建立健全考核结果与干部选拔任用