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劳动法中“劳动合同解除”的“过失性辞退”情形

引言

劳动关系的和谐稳定是社会经济发展的重要基础，而劳动合同的解除则是劳动关系中的关键节点。在劳动法体系中，劳动合同解除分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除等多种类型，其中“过失性辞退”作为用人单位单方解除的重要形式，因其“无经济补偿”“即时解除”的特性，既关系到用人单位用工管理权的行使，也直接影响劳动者的就业权益保障。本文将围绕《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系统梳理“过失性辞退”的法律内涵、具体情形、适用要件及实务要点，帮助用人单位与劳动者更清晰地理解这一制度的边界与规则。

一、过失性辞退的法律定义与核心特征

（一）法律定义的明确性

根据《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这一条款明确界定了“过失性辞退”的法定情形，即劳动者因自身重大过失或过错行为，导致用人单位有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的法律后果。

（二）核心特征的多维解析

过错性基础：与“无过失性辞退”（如劳动者患病无法胜任工作）不同，过失性辞退的前提是劳动者存在主观过错或重大过失行为。这种过错既包括故意（如营私舞弊），也包括重大过失（如严重失职），且行为后果需达到法律规定的严重程度。

单方解除权：用人单位无需与劳动者协商，可直接依据法定情形作出解除决定，体现了法律对用人单位用工管理权的倾斜保护，但这种倾斜以严格的法定条件为限。

无补偿性后果：因解除事由归责于劳动者，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，这与“经济性裁员”或“无过失性辞退”中需支付补偿的规定形成对比。

严格的法定性：过失性辞退的情形由法律明确列举，用人单位不得自行扩大适用范围。例如，若劳动者仅存在轻微违纪（如偶尔迟到），则不符合“严重违反规章制度”的条件，用人单位不得以此为由解除合同。

二、过失性辞退的法定情形与实务认定

明确了过失性辞退的基本定义与特征后，需深入解析法律规定的六大具体情形，结合实务中的常见问题，探讨各情形的构成要件与认定标准。

（一）试用期间不符合录用条件

试用期是用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段。根据法律规定，若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同。这一情形的关键在于“录用条件的明确性”与“不符合的证明力”。

首先，录用条件需在劳动合同或规章制度中明确约定，且内容需具体、可量化。例如，销售岗位的录用条件可约定“试用期内完成5万元业绩”，技术岗位可约定“通过公司组织的技能考核”。若用人单位仅笼统规定“符合岗位要求”，则可能因缺乏明确标准而无法被仲裁或法院认可。

其次，用人单位需在试用期内对劳动者进行客观考核，并保留考核记录。例如，通过书面考核表、业绩统计数据、培训测试成绩等证明劳动者未达到录用条件。若试用期已届满，用人单位不得以“试用期不符合条件”为由解除合同，否则将被认定为违法解除。

实务中常见误区是，部分用人单位在试用期结束后才以“不符合录用条件”为由辞退劳动者，或仅以主观印象（如“沟通能力不足”）作为依据，这类操作往往因缺乏证据支持而败诉。

（二）严重违反用人单位的规章制度

“严重违反规章制度”是实务中最常被用人单位援引的过失性辞退情形，其适用需满足三个要件：

规章制度的合法性：规章制度需经民主程序制定（即与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且已向劳动者公示（如通过培训签到、书面签收、内部系统公告等方式）。若规章制度未经民主程序或未公示，则不能作为解除合同的依据。

违纪行为的存在性：用人单位需提供充分证据证明劳动者存在违纪行为。例如，考勤记录（需有劳动者签字确认或系统记录）、监控录像、证人证言、书面检查等。若仅以“他人举报”为由，而无直接证据，可能因举证不足被认定为违法解除。

违纪程度的严重性：“严重”是关键限定词。例如，用人单位规章制度规定“累计迟到3次解除合同”可能被认定为过于严苛，而“一个月内累计旷工5天或年度累计旷工15天”则更可能被视为合理。判断“严重”需结合行业特点、岗位性质、行为后果等因素，如财务人员挪用小额公款可能被认定为“严重”，而普通员工偶尔漏打卡则不构成。

实务中，因规章制度瑕疵（如未经公示）或证明不足导致的纠纷占比极高，用人单位需特别注意制度制定与证据留存的规范性。

（三）严重失职、营私舞弊，造成重大损