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劳务派遣中用工单位与派遣单位的责任划分

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，近年来在各类企业中广泛应用。它通过“用人”与“用工”分离的模式，帮助用工单位降低人力管理成本、提升资源配置效率，同时为劳动者提供了更广泛的就业渠道。然而，这种“三角关系”（派遣单位、用工单位、劳动者）也因责任边界模糊，成为劳动纠纷的高发领域。实践中，因工伤赔偿推诿、工资拖欠追责、社保缴纳缺位等问题引发的争议屡见不鲜，核心矛盾往往集中在用工单位与派遣单位的责任划分上。明确二者的责任边界，不仅是维护劳动者合法权益的关键，更是规范劳务派遣市场秩序、构建和谐劳动关系的基础。本文将围绕责任划分的法律依据、具体类型及实践难点展开系统分析，以期为相关主体提供参考。

一、劳务派遣责任划分的基础认知

（一）劳务派遣的核心法律关系界定

劳务派遣的本质是“雇佣与使用分离”：派遣单位与劳动者签订劳动合同，承担“雇主”的法定责任；用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，实际使用劳动者的劳动，承担“用工管理”职责。三方关系中，劳动者与派遣单位形成“劳动关系”，与用工单位形成“用工关系”，二者通过劳务派遣协议连接，共同构成特殊的劳动法律关系网络。

这一关系的特殊性在于，劳动者的“雇主”与“管理者”分属两个主体，导致传统劳动关系中“单一责任主体”的责任分配模式被打破。例如，劳动者的工资由谁发放、社保由谁缴纳、工作中受伤由谁赔偿等问题，均需根据两个单位的法定职责和协议约定综合判断。若责任划分不清，极可能出现“都管都不管”的真空地带，损害劳动者权益。

（二）责任划分的必要性与现实意义

从劳动者权益保护角度看，责任划分是避免“踢皮球”的关键。劳动者在劳务派遣中处于相对弱势地位，若派遣单位与用工单位相互推诿，其获得赔偿、工资、社保等权益的难度将大幅增加。例如，某劳动者在用工单位因安全措施不到位受伤，若派遣单位以“未实际管理”为由拒绝赔偿，用工单位以“非劳动关系”为由推脱，劳动者的权益将无法得到保障。

从市场规范角度看，责任划分是遏制“无序派遣”的重要手段。实践中，部分企业为规避劳动关系中的法定责任（如签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿等），以“假派遣”形式将本应直接雇佣的劳动者转为派遣工。明确责任划分后，企业无法通过简单转移责任降低用工成本，有助于减少违法派遣行为。

从法律实施角度看，责任划分是落实劳动法律体系的必然要求。《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规对派遣单位与用工单位的责任已有原则性规定，但具体执行需结合实际场景细化。只有明确二者的责任边界，才能确保法律条文从“纸面”落到“地面”。

二、责任划分的法律依据与核心原则

（一）主要法律规范梳理

我国对劳务派遣责任划分的规定主要集中在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《劳务派遣暂行规定》及《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）中：

《劳动合同法》：第58条规定派遣单位是“用人单位”，需履行用人单位对劳动者的义务（如签订劳动合同、缴纳社保）；第59条要求劳务派遣协议明确派遣岗位、人员数量、期限、劳动报酬等内容；第62条列举了用工单位的具体义务（如提供劳动条件、支付加班费、进行岗位培训）；第92条规定，若派遣单位或用工单位违反法律规定给劳动者造成损害，二者需承担连带赔偿责任。

《劳务派遣暂行规定》：第9条要求用工单位向派遣劳动者提供与本单位劳动者相同的劳动条件和劳动保护；第10条明确，被派遣劳动者在用工单位因工受伤，派遣单位应申请工伤认定，用工单位协助调查并提供证明材料；第12条规定了用工单位退回派遣劳动者的法定情形，避免随意退回。

《民法典》：第1191条补充了劳务派遣中的侵权责任，规定用工单位对劳动者因执行工作任务造成他人损害的，承担侵权责任；派遣单位有过错的，承担相应责任。

（二）责任划分的三大核心原则

基于上述法律规范，责任划分需遵循以下原则：

“用人”与“用工”分离原则：派遣单位作为“用人单位”，承担与劳动关系直接相关的责任（如签订劳动合同、缴纳社保、支付经济补偿）；用工单位作为“实际用工方”，承担与劳动过程管理相关的责任（如提供劳动条件、保障劳动安全、支付加班费）。这一原则是责任划分的基础框架。

“谁过错谁担责”原则：若损害后果由某一方的过错直接导致（如派遣单位未依法缴纳社保导致劳动者无法享受医保待遇，或用工单位未提供安全防护导致劳动者受伤），则由过错方承担主要责任；若双方均有过错（如派遣单位未签订劳动合同，用工单位未进行安全培训），则按过错程度分担责任。

“连带赔偿”补充原则：为防止双方推诿，法律特别规定了连带赔偿责任。例如，若派遣单位未向劳动者支付工资，用工单位未按协议向派遣单位支付费用导致前者无力支付，劳动者可要求二者承担连带责任。这一原则强化了对劳动者的保护。

三、具体责任类型的划分与实