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技能人才最低工资分类标准来了

一、政策出台：破解技能人才薪酬困境的关键一步

在2025年12月，人社部印发《技能人才最低工资分类参考指引》（以下简称《指引》）的消息，如同一颗投入职场湖水中的石子，在技能人才群体中激起了层层涟漪。这项政策的出台，绝非偶然的政策调整，而是对我国技能人才队伍建设长期痛点的精准回应。

当前，我国正处于从“制造大国”向“制造强国”跨越的关键阶段，技能人才作为产业升级的“基石”，其重要性愈发凸显。数据显示，我国技能劳动者已超过2亿人，其中高技能人才5000余万人，但技能人才占就业人口的比例仍不足30%，与德国、日本等制造强国60%以上的比例差距明显。更值得关注的是，长期以来，技能人才薪酬“一刀切”的现象普遍存在——无论是初入行业的学徒工，还是掌握核心技术的特级技师，其最低工资标准往往仅与当地法定最低工资挂钩，技能等级与岗位价值在薪酬体系中未得到充分体现。这种“干多干少一个样、技高技低一个价”的分配模式，不仅抑制了技能人才提升能力的动力，更导致年轻人对技术岗位“望而却步”，加剧了“技工荒”的困境。

《指引》的出台，正是要打破这种不合理的薪酬格局。它通过建立分类化、差异化的最低工资标准，让“技高者多得、多劳者多得”从口号变为可操作的制度设计，为技能人才的价值实现搭建了更公平的平台。正如全国人大代表、中车首席技能操作专家张雪松所言：“这是技术工人的‘强心剂’，让我们看到了国家对技能价值的真正重视。”

二、分类逻辑：构建“技高者多得”的精准激励体系

《指引》的核心创新，在于构建了“横向按岗位分类、纵向按技能分级”的二维薪酬框架，实现了技能价值与薪酬水平的精准挂钩。这一设计既考虑了不同岗位的重要程度，又体现了技能等级的梯度差异，其科学性与针对性值得深入剖析。

从横向岗位分类看，《指引》以“新八级工”职业技能等级为基础，结合岗位重要程度将技能岗位划分为基础类、重要类、关键类和核心类四类。具体而言：基础类岗位以重复性工作为主，需要单一简单技能，如普通装配工、初级家政服务员；重要类岗位需处理特定领域复杂工作，要求专业精深技能，如设备调试员、中级养老护理员；关键类岗位承担跨领域复杂任务，需综合技能储备，如生产线技术主管、高级维修技师；核心类岗位聚焦重大技术攻关，要求精通多领域知识和高超技能，如工艺研发骨干、特级焊接技师。这种分类打破了行业壁垒，既覆盖制造业技术工人，也包含环卫、家政等服务行业从业者，确保政策惠及更广泛的技能群体。

从纵向技能分级看，《指引》为每类岗位设定了明确的最低工资比例参考：基础类岗位不低于本地法定最低工资标准的105%，重要类不低于120%，关键类不低于150%，核心类不低于200%。更具激励性的是，同一岗位类别内，技能等级每提升一级，最低工资同步上浮。例如，一名从初级工晋升为中级工的基础类岗位工人，其最低工资将在105%的基准上进一步提高；而特级技师、首席技师的最低工资，更明确要求不低于所在区域、行业高级专业技术人员或管理人员工资的低位数。这种“双维度”设计，彻底改变了过去“技能等级与薪酬脱钩”的弊端，让技能提升直接转化为收入增长，形成了“学技术—提等级—涨工资”的正向循环。

以某制造业企业为例，假设当地法定最低工资为2500元/月，一名初级工在基础类岗位的最低工资为2625元（2500×105%），晋升为中级工后可上浮至约2756元（2625×105%）；而一名核心类岗位的特级技师，其最低工资至少为5000元（2500×200%），与企业中层管理人员的工资低位基本持平。这样的薪酬差距，直观体现了技能价值的差异，也让“学技术有奔头”不再是空话。

三、保障机制：确保政策落地的长效支撑

政策的生命力在于执行。《指引》不仅明确了“怎么定”，更对“怎么保”作出了系统安排，通过动态调整、津贴规范、企业责任等机制，为政策落地提供了坚实保障。

首先是动态调整机制。《指引》要求，技能人才最低工资需结合本地区法定最低工资标准调整、劳动力市场供求变化、行业平均工资增长等因素适时优化。例如，若某地区因经济发展上调法定最低工资标准，相关企业需同步调整技能人才各等级的最低工资；若某行业因技术升级导致关键类岗位需求激增，该类岗位的最低工资比例也可相应上浮。这种动态性确保了政策能够适应经济社会发展的实际需求，避免了“一调定终身”的僵化问题。

其次是津贴规范机制。针对部分企业通过“技能津贴”名义降低基本工资的现象，《指引》明确要求，采用月最低技能津贴形式的，需确保技能人才提供正常劳动的工资水平在剔除技能津贴后不低于本地法定最低工资标准。这意味着，企业不能将原本应包含在基本工资中的技能价值“包装”为额外津贴，从而变相压低劳动者收入。正如张雪松所说：“这些津贴不纳入最低收入标准，让高技能人才的收入底线真正得到了提升，学技术的劲头更足了