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劳动合同法实务案例分析

在当前复杂多变的经济环境下，劳动用工关系日趋多元化，劳动合同纠纷亦呈现出新的特点与挑战。《中华人民共和国劳动合同法》作为调整劳动关系的基本法律，其各项规定的理解与适用，直接关系到企业的稳健运营与劳动者的合法权益。本文将结合近期实务中具有代表性的几个案例，深入剖析劳动合同法适用中的热点与难点问题，旨在为企业HR从业者及法律实务工作者提供有益参考，助力构建和谐稳定的劳动关系。

一、劳动合同订立与试用期管理：细节决定合规底线

劳动合同的订立是劳动关系建立的基石，而试用期则是用人单位与劳动者双向选择的关键阶段。实践中，不少企业在此环节存在操作不规范，从而埋下法律风险隐患。

案例一：试用期约定不明与工资支付争议

基本案情：

某科技公司招聘软件工程师王某，口头约定试用期3个月，试用期工资为约定转正后工资的80%，但未签订书面劳动合同。王某工作两个月后，公司以其“试用期考核不合格”为由与其解除劳动关系，且未支付任何经济补偿。王某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金，并补足试用期工资差额。

争议焦点：

1.口头约定的试用期是否有效？

2.试用期工资支付是否符合法律规定？

3.公司解除劳动合同的理由是否成立？

法律分析：

1.试用期的有效性：根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中，公司仅与王某口头约定试用期，未签订书面劳动合同，故该试用期约定不成立，王某自入职之日起即处于正式劳动合同期内。

2.试用期工资：即便试用期约定成立，《劳动合同法》第二十条也明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。公司若未能举证证明其支付的试用期工资符合上述标准，亦需补足差额。

3.解除劳动合同的合法性：公司以“试用期考核不合格”为由解除合同，但未提供书面的录用条件、合法有效的考核制度以及王某未达标的具体证据。根据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此情形下，用人单位负有严格的举证责任。本案中，公司显然未能完成举证义务，其解除行为构成违法解除，应支付赔偿金。

实务启示：

1.书面化原则：务必与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定试用期、工资标准、录用条件等核心条款。

2.录用条件具体化：录用条件应清晰、明确、可量化，并向劳动者公示或告知，作为试用期考核的依据。

3.考核程序规范化：试用期考核应遵循公平、公正原则，保留书面考核记录，确保考核结果客观有据。

二、劳动合同解除与终止：法定事由与程序正义并重

劳动合同的解除与终止是劳动争议的高发区，用人单位在操作时不仅要关注解除事由的合法性，更要严格遵守法定程序。

案例二：以“严重违反规章制度”解除劳动合同的合规性审查

基本案情：

某贸易公司员工李某，在工作时间多次浏览与工作无关的购物网站，经公司人事部门口头警告后仍未改正。公司《员工手册》规定：“员工在工作时间累计三次从事与工作无关的行为，经警告后仍不改正的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”公司遂依据该规定，向李某送达了解除劳动合同通知书，未支付经济补偿。李某认为其行为未达到“严重”程度，公司解除行为违法，诉至仲裁委。

争议焦点：

1.公司《员工手册》的制定程序及内容是否合法有效？

2.李某的行为是否构成“严重违反规章制度”？

3.公司解除劳动合同的程序是否合法？

法律分析：

1.规章制度的有效性：《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，若公司能举证证明《员工手册》的制定履行了民主程序并已向李某公示或告知，则该手册对李某具有约束力。

2.“严重违反”的认定：这是一个主观性与客观性相结合的判断。公司《员工手册》中对“累计三次从事与工作无关行为并经警告后仍不改正”界定为“严重违反”，需要考察该规定是否合理。一般而言，判断行为是否“严重”，需结合行为的性质、情节、后果以及对用人单位生产经营秩序的影响程度等因素。若李某的行为确实多次发生，且在警告后仍不收敛，客观上影响了工作效率和劳动纪律，公司的界定有其合理性。

3.解除程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理