汽车服务企业管理第五章-人力资源管理.pptVIP

第五章汽车服务企业的人力资源管理;;第一节汽车服务企业人员的管理

一、人力资源管理的发展阶段;二、传统与现代人力资源的区别;第二节汽车服务企业的人才选择;一、员工的需求与供给

人力资源计划的关健之一是预测为了实现目标所需要的人员数量与类型。企业中一系列元素，包括竞争策略、技术、结构和产量，都会影响对人员的需求。预测通常是一门艺术而非纯科学，它提供不精确的估计而非绝对的结果处于不断变化的环境中。人力资源的预测有两个方面：数量和质量。;1、人力资源数量预测

当关注人力资源需求时，预测主要是数量性的。数量预测可以由专家或者专业计划人员采用统计或者数学技术进行。例如，趋势分析可以通过一些企业的指标分析员工需求，这是最常用的方法之一。;月份;2、人力资源质量预测

质量预测不使用那么多的统计数据，而是试图调和企业现在及未来对员工的个人兴趣、能力、进取心的需求。将合适的人放在适合的工作岗位，使其发挥最大的功能。无论公司大小，人力资源计划者都可能会依赖专家协助预测员工需求。

另一种质量预测的方法，德尔菲法，力图预先选取一组人员，将他们的意见加以综合，以减少预测的主观性。;1、内部招聘

1）当初级以上的职位出现空缺时，大多数公司采用的政策是晋升或调动员工来弥补。通过这种方式，企业可以在招聘、选拔、培训和发展现有员工上的投资资本化。

如果企业的晋升政策是为了实现最大的激励价值，就必须让员工们了解这个政策。

有时调职可能没有任何激励意义，而是为了避免临时解雇或者为了增加员工的工作经验。

减少外部招聘的成本。调职者的业绩记录较外部申请者的简历很可能更为精确。

但是内部招聘不一定适合中高层次的职位。而且有“近亲繁殖”的危险;第三节汽车服务企业的招聘与培训;人力资源

计划

退休

成长

任命;2、招聘职责的划分。现代组织中，人力资源管理工作已经远远不仅是人力资源部门的事，而是全体经理的工作，在员工的招聘方面也不例外。;工作分析

;2．企业员工招聘的程序

一般情况下，招聘活动会按以下程序进行：

(1)制定出不???时期对人员的补充、调配和晋升规划。

(2)确定空缺职位的任职资格和招聘面试的内容和标准，再据此确定招聘技术。

(3)拟定具体招聘计划，上报组织领导批准。

(4)人力资源部门发布招聘宣传广告并做好其他工作。

(5)审查求职申请表，进行初次筛选。

(6)组织面试和笔试。

(7)甄选。

(8)对录用人员进行体检和背景调查。

(9)试用。

(10)正式录用，签订劳动合同，对招聘活动进行评估;3．企业员工招聘的方法

(1)常规面试、情景模拟面试

1）公文处理测验

2）无领导小组讨论

(2)笔试。

1）专业知识笔试

2）IQ测试

3）能力测试

4）个性测试;二、员工培训

1．员工培训的原则

(1)战略原则。

(2)长期性原则。

(3)按需施教、学以致用原则。

(4)全员教育培训和重点提高相结合原则。

(5)严格考核和择优奖励原则。

(6)投资效益原则。;3．培训的组织管理

(1)培训需求分析。

(2)培训指导设计。

(3)培训活动的实施。

(4)培训的总结评价。;第四节考评与薪酬管理;绩效评估;二、绩效考评的方法

1、交替排序法

其操作方法如下：

(1)将需要进行评价的所有员工名字列举出来，然后将不很熟悉从而无法对其评价的人的名字划去；

(2)在被评价的某一绩效要素上，挑出哪位员工的表现最好，哪位员工表现最差。

(3)再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。以此类推，评价的员工都被排列到表格中为止;评价所依据的要素：销售额;商业要素（销售额）;3．强制正态分布法

1）强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。;强制正态分布法;4．等级评价法

等级评价法是对员工工作中的重要部分给出一个衡量的范围，根据员工的绩效给出相应的分数。;;5．关键事件法

关键事件法要求考评者将员工在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为(关键事件)记录下来，然后每半年主管(考评者)与员工(下属)面对面以记录的事件为例，共同讨论后者的工作绩效。;日常职责;三、薪酬管理

薪酬是员工从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。薪酬管理是人力资源管理的重要内容。设计适合企业及岗位特点的薪酬制度对提高员工积极性和企业绩效具有重要意义。

狭义上的薪酬是直接获得的报酬，如基本工资、绩效工资、成就工资和津贴等；广义上的薪酬还包括间接获得的报酬，如福利。;1．薪酬管理的原则

企业薪酬政策的制定必