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员工绩效考核标准化评分模板
一、适用范围与场景
定期考核：月度/季度/年度绩效评估，用于薪酬调整、奖金分配；
晋升评估：内部岗位晋升、人才梯队选拔的综合能力评价；
专项考核：项目制人员的阶段性成果验收，或新员工试用期转正评估；
改进复盘：针对绩效未达标的员工，制定改进计划并跟踪提升效果。
模板覆盖基层员工、中层管理者、高层管理人员等不同层级，通过调整指标权重和评价维度适配不同岗位特性，保证考核公平性与针对性。
二、标准化评分操作流程
步骤1：明确考核周期与对象
根据企业制度确定考核周期（如月度、季度、年度），明确本次考核的起止时间；
列出需参与考核的员工名单，核对岗位信息及考核类型（常规/晋升/专项），避免遗漏或重复。
步骤2：设定考核指标与权重
依据岗位职责及企业战略目标，从“工作业绩”“工作能力”“工作态度”三个核心维度设定指标；
示例：基层员工可侧重“工作业绩”（权重60%），“工作能力”（25%）和“工作态度”（15%）；中层管理者可调整为“工作业绩”（40%），“工作能力”（35%）和“工作态度”（25%），并增加“团队管理”“资源协调”等管理类指标。
步骤3：收集绩效数据与事实依据
考核人通过日常工作记录、项目成果、客户反馈、考勤数据等客观信息收集员工表现素材；
避免主观臆断，例如“任务完成率”需以具体数据支撑（如“完成10项/计划10项，完成率100%”），“客户投诉”需注明事件时间、问题描述及处理结果。
步骤4：实施评分与等级划分
对照评分标准（见模板表格），对每项指标打分，计算加权平均分；
划定绩效等级：优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、待改进（60分以下），等级比例可根据企业实际情况设定（如优秀不超过20%）。
步骤5：审核与反馈沟通
部门负责人审核评分结果，保证数据真实、评分合理；
与员工进行一对一绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划（如“待改进员工需明确3个月提升目标及阶段性考核节点”）。
步骤6：结果应用与存档
将考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩（如优秀员工发放绩效奖金、优先纳入晋升名单）；
整理考核表、面谈记录、改进计划等资料，按企业规定存档，保存期限不少于2年。
三、评分模板与指标说明
（一）员工绩效考核基本信息表
项目
内容
被考核人
*
所在部门
岗位名称
考核周期
年月日至年月日
考核类型
□常规考核□晋升考核□专项考核□试用期考核
直接上级（考核人）
*
考核日期
年月*日
（二）绩效考核评分表（满分100分）
考核维度
指标名称
指标说明
权重
评分标准
得分
备注（事实依据）
工作业绩
任务完成率
核心工作任务/目标的实际完成情况（以计划量为基准）
30%
100%完成得30分；90%-99%得24分；80%-89%得18分；70%-79%得12分；＜70%得0分
工作质量
工作成果的准确性、规范性及客户/同事满意度（无差错、返工率低）
20%
优秀（无差错）得20分；良好（1次轻微差错）得16分；合格（2次差错）得12分；需改进（≥3次）得0分
工作效率
任务完成时效性，是否在规定时间内完成或提前完成
10%
提前完成得10分；按时完成得8分；延迟≤1个工作日得6分；延迟＞1个工作日得0分
工作能力
专业技能
岗位所需专业知识、工具的掌握及应用能力（如软件操作、专业认证）
15%
熟练应用且能指导他人得15分；独立应用得12分；需协助得8分；无法应用得0分
沟通协作
跨部门/团队协作效率，信息传递准确性及冲突解决能力
10%
高效协作且推动目标得10分；积极协作得8分；被动配合得6分；不配合得0分
问题解决能力
面对突发问题或困难时的分析判断及创新解决能力
10%
独立创新解决得10分；借鉴方法解决得8分；需协助解决得6分；无法解决得0分
工作态度
责任心
对工作结果负责，主动承担任务，不推诿
5%
勇于承担额外责任得5分；尽职尽责得4分；需督促得2分；推诿责任得0分
主动性
积极改进工作流程，主动学习新知识/技能，无需频繁督促
5%
主动学习并应用得5分；按要求学习得3分；需强制学习得0分
团队配合
服从团队安排，积极分享经验，支持团队目标达成
5%
积极贡献团队得5分；配合团队得3分；消极配合得0分
加权总分
——
——
100%
——
（三）绩效等级定义与结果应用建议
绩效等级
加权总分
等级描述
结果应用建议
优秀
90分及以上
远超岗位要求，业绩突出，能力卓越，可作为团队标杆或储备干部
绩效奖金120%-150%；优先推荐晋升/参与核心项目；提供外部培训/学习机会
良好
80-89分
超越岗位要求，业绩稳定，能力较强，能独立完成复杂任务
绩效奖金100%-120%；纳入晋升候选人名单；提供针对性技能提升培训
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