人力系统内训管理沙龙：问题发现与解决策略探讨.pdfVIP

人力系统内训之管理沙龙（录音整理）

一、鲍总发言（最开始）

今天我们做这个讨论，实际上是想要解决问题，解决问题之前

最重要的是什么？是，发现问题，发现问题之后呢，是分析吗？是

认识问题，认识问题之后呢，然后才能去解决问题。所以今天我觉

得特别好的两个前面的前奏，我们在培训的时候，恰巧给我们刚才

前面两个环节给我们做的这个方法论，我们前面在做竞聘，竞聘的

两个题目出的非常好，其实我相信有的时候，我们在台上的这些小

新人们，他们能够做到的事情，我们这些老人都有的时候未必能得

到。其实他们回归到最后的时候，你会发现，这些新人呢，不足的

地方在哪，第一时间就进入了第几个环节，一下子进入了解决问题

的环节了。然后呢？最后我们就会牵他往回走，有的人把他牵到分

析问题上来，但是最重要的是什么，你看你会发现那些信息里面已

经有了，对吧？

其实是认识问题，你就问你定义问题，它是什么？你们有没有

这种感觉，尤其是做人力资源的时候，就说这个组织里面有冲突

了，然后你看到的问题是冲突对吧？然后我就特别想去解决，然后

我就想去沟通，跟这个沟通，跟那个沟通，然后最后发现自己成了

矛盾里面的一个了，有没有这种情况？但有的人可能觉得说，唉，

我把这个问题搁置了，我们共同去做一件事儿，这件事情一旦成功

了之后，我们发现原来的问题都不是问题的，有没有可能？有，对

吧。所以这两个不同的解决方法实际上是来自于你对这个问题定性

的认识，在哪个高度上很重要，是不是特别重要，所以解决问题的

方法就不一样了，好，我们争取今天我们来看待这个问题的时候，

都这样拉到最根源上，然后哪些东西我们完全可以忽略它不管，哪

些问题他只是果，不是因，我们找到因以后再去补救。我们争取用

这种方式来看这个问题那我们就进行下一个环节啊，我们哪个小组

愿意上来，分享一下他们讨论的成果。

二、“未优先骄、未富先奢、未成先惰、未老先衰”的现象不在少

数

我们有没有感觉，其实它的这个解决方法似乎都是人力的工

作，是吧？是有这种认识？所以我觉得其实这个如果把它归在这里

面，其实找的还是蛮全的，对吧？好，那我问大家一个问题，这个

问题叫做你们觉得这个问题的危害性大不大，我们每一个人，站起

来，自己说一条危害好不好？如果想到了这个危害的话，站起来说

一下，就说一条哈，有吗？

（1）团队缺少战斗力，打不了硬仗

（2）活力

（3）破坏环境（营造做事的环境）

我们作为人力资源，其实我们觉得最难的事儿是什么？就你选

了一个好人，培养出来一个好人对吧？唉哟，真是可惜。那如果一

个非常潜质的年轻干部，在短短的一两年时间内，它出现了这样的

情况，可惜不可惜，真的可惜啊，就像一片森林大火，一下子把一

片刚长起来的苗木给烧了一样的，对吗？所以这个是对我们人力资

源，这个业绩是一个摧毁性的一件事情，所以这件事情真的是很有

危害性。所以我们要凡事回头想一想，什么样的事情就是这样的苗

头，只要看到这样的苗头的时候，森林大火不要让它起来，我们就

要有意识的扑救下来，对吧？

有什么样的现象，有很多的年轻干部，上了这样的岗位的时

候，可能到了这个岗位上任的时候，觉得这个办公室没给我弄好，

这个用车之类的是吧，还有就是刚才提到的那个事情，虽然我没有

达到公司的业绩，但是我在这个市场上，我还是有影响的，对吧？

那么对于这种情况，所以他到最后的时候表现出来这个团队，或者

说他带的这个团队怎么样？打不了硬仗是最明显的，所以让我们这

个组织里面最焦虑的，我们谁处在一个，我现在发现了一个非常有

意思的一个现象啊，就是如果一个生机勃勃的一个团队非常有战斗

力的团队，即使我们派出去的人力负责人，他不是我们这个系统里

面最强的，但是你会发现他是在这我们这个团队里面成长的最正、

最快的一个，这个正，他不是用理论的引导，他真是做事的那个风

气，这个环境里面把他给引导出来的，对不对？或者是说他可能的

成长是超过了我们的预期，它依然不是这个系统里专业最好的，性

能最好的，但是它的成长超过我们的预期。所以其实我们人力资源

的管理不是身在其外，是身在其中的。最重要的人力资源管理是来

自于领导层面的人力资源管理。

所以我们今天坐在这儿做讨论，其实我们是站在他的那个位置

上去考虑这件事情，那么我们知道像这样事情的危害是非常重的，

我们人力资源哪怕是绵薄之力，什么时候发挥作用，才能够真正的

把就这种情况，但是当这种苗头很小的时候，我们发现、提醒、叫

停，我们才能够真正成了气候。真正的他成了你们公司的气候的时

候，是已经解决不了了，是这样吗？所以