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经济师考试人力资源管理高级经济实务新考纲试题集解析

一、案例分析题（共19题）

第一题

案例材料：

某大型制造企业近年来业绩持续下滑，员工流失率逐年上升，尤其是优秀员工的流失对企业造成了较大影响。管理层经过调研发现，问题主要集中在企业的用人机制上。具体表现为：

招聘效率低下：企业招聘流程繁琐，从岗位发布到面试再到录用，平均耗时长达两个月，导致优秀候选人流失。

绩效考核流于形式：绩效考核指标不够量化，考核结果与薪酬、晋升关联度较低，员工对绩效考核缺乏重视。

薪酬分配不合理：薪酬体系未能充分体现岗位价值和员工贡献，部分关键岗位员工收入低于行业平均水平，导致员工流失。

职业发展通道不畅：员工晋升通道狭窄，管理岗位竞争激烈，技术岗位员工晋升机会较少，导致员工缺乏长期职业规划。

小题：

该企业用人机制的主要问题有哪些？请结合案例材料进行分析。

针对上述问题，你认为该企业应该如何优化其用人机制？请提出具体建议。

企业在优化用人机制时，容易忽视哪些方面？请结合案例进行分析。

答案：

主要问题分析

招聘效率低下：招聘流程耗时过长，导致优秀候选人流失。

绩效考核流于形式：考核指标不够量化，考核结果与薪酬、晋升关联度低，员工缺乏动力。

薪酬分配不合理：薪酬体系未体现岗位价值和员工贡献，部分关键岗位员工收入低于行业平均水平。

职业发展通道不畅：晋升通道狭窄，员工缺乏长期职业规划，导致流失率上升。

优化建议

优化招聘流程：简化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率，吸引更多优秀候选人。

完善绩效考核体系：量化绩效考核指标，将考核结果与薪酬、晋升挂钩，增强员工对考核的重视。

调整薪酬体系：根据岗位价值和员工贡献设计合理的薪酬结构，确保关键岗位员工收入不低于行业平均水平。

拓宽职业发展通道：建立多元化的晋升通道，为技术岗位员工提供更多发展机会，增强员工的长期归属感。

容易忽视的方面

员工职业发展需求：企业在优化用人机制时，容易忽视员工的职业发展需求，导致员工缺乏长期规划。

企业文化和员工体验：优化用人机制时，容易忽视企业文化和员工体验对员工留存的影响。

长期战略与短期目标的平衡：企业在优化用人机制时，容易过于关注短期目标而忽视长期战略，导致优化效果不佳。

第二题

A市是长三角重要的先进制造业基地，2022年地区生产总值8100亿元，常住人口920万人。为落实“制造强市”战略，A市于2023年初依托市属国企A控股集团有限公司（以下简称“A控股”）组建“智能制造产业人才集团”（以下简称“人才集团”），定位为“集聚全球产业人才、服务全市制造企业”的市场化运作平台，注册资本10亿元，市政府一次性注资4亿元并授权市国资委履行出资人职责，其余6亿元由A控股以自有资金及银行并购贷款解决。

人才集团挂牌后，市政府同步出台《A市智能制造产业人才发展专项资金管理办法》，明确2023—2025年市财政每年安排2亿元人才专项资金，以“拨改投”方式注入人才集团，由集团通过“股权+债权+服务”的组合工具，支持高端研发人才、技能工匠、数字化工程师等三类人才项目。

2023年3月，人才集团发布《“智造英才”全球招募计划》，拟在3年内引进300名高端研发人才（年薪≥80万元）、1000名技能工匠（年薪≥25万元）、1500名数字化工程师（年薪≥40万元）。为快速落地，集团董事会审议通过了“三同步”人力资源行动方案：

同步一：薪酬对标。以长三角75分位值为基准，对三类人才分别给予30%、20%、25%的薪酬补贴，补贴期限3年，每半年兑付一次，资金来源于人才专项资金。

同步二：柔性引才。对未全职落地的A类（高端研发）人才，实行“双聘制”，其在A市缴纳个税满6个月即视为落地，可获50%补贴；同时鼓励用人单位通过“项目合作+远程工作”方式柔性使用B类（数字化工程师）人才，年度累计在A市工作60天即按70%比例享受补贴。

同步三：绩效绑定。所有享受补贴人才须与用人单位签订绩效协议，设置“个人绩效系数（P）”和“企业绩效系数（E）”，补贴实发金额=应补贴金额×P×E；P、E低于0.8的，取消当期补贴。

2023年度执行结果如下：

资金端：全年收到财政专项资金2亿元，完成股权投资0.6亿元（对应8家人才企业12%股权）、债权投资0.4亿元（可转股债权，利率3%）、其余1亿元用于薪酬补贴、培训及运营费用。

人才端：全年实际引进A类82人、B类1250人、C类（技能工匠）680人；柔性引才A类18人、B类320人；流失A类5人、B类48人、C类92人。

绩效端：个人绩效系数均值P＝