绩效面谈策略与技巧培训.pptxVIP

第一章绩效面谈的前期准备第二章绩效面谈中的沟通技巧第三章绩效问题分析与反馈第四章绩效面谈中的困难处理第五章绩效面谈效果评估与持续改进第六章总结与展望

01第一章绩效面谈的前期准备

绩效面谈准备的重要性数据驱动的面谈基于具体数据分析绩效问题，避免主观臆断员工个体差异考虑员工的文化背景、个人需求，制定个性化面谈策略目标导向设计围绕绩效改进目标设计面谈内容，确保面谈结果可衡量风险预判机制识别潜在冲突点，准备应对方案，如员工可能出现的抵触情绪持续改进理念将面谈视为绩效管理闭环的第一环，为后续行动奠定基础

准备工作的四大核心要素绩效数据系统化整理收集多维度的绩效数据，包括定量指标和定性行为案例员工背景全面分析结合历史绩效、能力短板、发展需求，构建员工画像改进计划结构化设计使用SMART原则制定可执行的发展目标，并设计追踪机制面谈场景情景模拟针对潜在冲突点进行角色扮演，提升应对能力

准备工作的具体步骤清单绩效数据收集与校验确保数据的完整性和准确性，如使用数据验证工具检查KPI达标率员工背景信息整合建立包含能力矩阵、发展需求的电子档案，如使用Excel制作能力雷达图改进目标SMART化设计如将提高客户满意度细化为每月开展3次客户满意度调查，目标从3.5提升至4.0面谈场景模拟演练组织主管进行角色扮演，如模拟处理员工质疑考核标准的场景

准备工作的常见陷阱及规避方法数据收集不全面避免仅依赖系统数据，需主动收集360度反馈，如客户访谈、同事评价目标设定脱离实际避免设定不切实际的期望值，如成为行业标杆，而应基于历史数据设定合理目标忽略员工个体差异考虑员工的文化背景、个人需求，如为有家庭负担的员工提供弹性工作选项过度强调批评避免准备时只罗列问题，应采用平衡的反馈结构（3:1法则）缺乏持续追踪机制建立改进计划检查表，如每月1次进度回顾、每季度1次效果评估

02第二章绩效面谈中的沟通技巧

面谈沟通的黄金三原则积极倾听使用开放式问题引导对话，如您认为哪些因素影响了您的绩效？共情表达避免指责性语言，如用我注意到...代替你总是...句式澄清技术使用STAR原则收集具体行为案例，如Situation（情境）、Task（任务）非语言沟通注意肢体语言和眼神接触，如保持开放姿态传递接纳信号文化敏感性根据不同文化背景调整沟通方式，如东亚文化更偏好间接表达

积极倾听的实践工具行为观察清单记录员工的面谈非语言信号，如频繁揉手可能表示焦虑STAR原则记录法使用STAR原则记录关键信息，如Situation（情境）、Task（任务）复述验证技术使用所以如果我没理解错的话...句式确认理解准确性情绪暂停卡当员工情绪激动时，递出卡片提示让我们先冷静3分钟同理心开场白用我理解这个反馈可能会让您感到意外，让我先解释...开场

常用沟通句式模板库表扬进步使用我注意到您最近在XX方面有显著提升，特别是...句式提出改进采用同时，数据显示在XX环节我们还有提升空间，比如...句式避免冲突使用我理解这个情况对你来说很困难，是哪些因素导致了...句式设定未来期望用基于我们今天的讨论，下季度你重点推进的三个改进方向是...句式

沟通中的常见障碍及应对策略权力差异导致的紧张保持平视沟通，使用开放式问题，如您对这个目标有什么看法？文化背景影响使用文化敏感性检查清单，如询问您是否有其他文化背景相关的顾虑？技术性术语混淆准备术语翻译表，如将系统稳定性解释为系统出错次数减少情绪失控处理使用情绪暂停卡，如让我们先喝杯水，冷静3分钟

03第三章绩效问题分析与反馈

绩效问题的结构化分析方法绩效雷达图展示员工在多个维度的绩效表现，如销售能力、服务态度等帕累托分析识别主要绩效问题，如某员工的问题集中在交接班记录不全行为锚定量表使用具体行为示例，如优秀员工会主动记录客户特殊需求问题归因矩阵分析问题原因，如流程、资源、能力等维度趋势线分析展示员工绩效随时间的变化，如某员工连续三个月绩效下滑

问题归因的4D模型工作设计不合理如重复性高、缺乏挑战性，需重新设计工作流程个人能力不足如某岗位员工对新设备操作不熟练，需提供针对性培训工作资源缺乏如某部门缺编导致KPI过载，需增加人力资源工作环境干扰如办公室噪音导致注意力分散，需改善工作环境

改进计划制定的PDCA循环模型Plan（计划）分析绩效数据，制定SMART改进目标，如本季度投诉率从15%降至5%Do（执行）提供改进工具包，如情景演练脚本、情绪管理练习表Check（检查）记录改进日志，追踪实施效果，如每周检查改进情况Act（行动）根据检查结果调整计划，如增加额外培训

改进计划的SMART原则细化量化指标设计将提高客户满意度细化为每月开展3次客户满意度调查，目标从3.5提升至4.0行为指标设计要求员工每周至少主动发现2个系统漏洞时间节点设定设定明确的完成时间