高级人力资源管理师教材要点整理.docxVIP

高级人力资源管理师教材要点整理

高级人力资源管理师,教材要点

依据:劳动部全国统考一级指定讲义(注意,不是教材，一级统考没有教材的）

第一章??????第一节工作分析

工作分析:也叫岗位分析,就是采取一定的方法(包含访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,拟定该职位的重要信息（包含职位目标、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本规定等）的过程。?工作分析的过程(6个环节):

1）拟定目标;2）收集信息；3)选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性)；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功效360度评价);5)查对信息；6）撰写阐明书。

常用的工作分析方法：?１)现场观测法;2)工作曰记法;3）访谈法;4)问卷法;５)综合分析法。?常用工作分析问卷：?1)职位分析问卷(PAQ，ＰositioｎＡnaｌysiｓＱｕestionｎairｅ）??共包含194个项目?????a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其余职位特征。?????b)优点:能经过记录分析給被调查职位拟定一个量化的分数,便于对各职位进行比较分析。?????c)缺陷：对管理和专业性强职位局限性;分数含糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目标区别不够明确。

????d）合用范围:技术和半技术性工作。

5）0*NET工作分析问卷

??ａ)构成(６个方面）工作者特征、工作者规定、职业规定、经验规定、职业性质、职业特定规定。?第二节胜任特征评估

１、研究的三种思绪:1）差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3）工业与组织心理学研究。?２、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化）中有卓越成就者与体现平平者辨别开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。这一基本概念包含三个方面:深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参考效标。?深层次特征：人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式,具备跨情景和跨时间的稳定性，可以预测多个情景或工作中人的行为。

自上至下包含：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。?因果关联:指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

参考效标:衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度原则，它是胜任特征定义中最为关键的方面。?3、胜任特征的种类:?1）基准性胜任特征:完成工作所必需的普通素质;

２)判别性胜任特征：它是辨别绩效优异者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人／服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

４、胜任特征模型的建构

胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位体现优异的那些规定结合起来的胜任特征结构?胜任特征模型建构的五环节：?１)定义绩效原则:（１）理想的绩效原则应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名,同事、下属和客户评价的方法来拟定。

2)拟定效标样本：依照已经拟定的绩效原则,选择优异组和普通组。?3）获取效标样本关于的胜任特征的数据资料:收集数据的重要方法有ＢEI行为事件访谈、教授小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库教授系统和直接观测。?４)分析数据资料并建立胜任特征模型?5)验证胜任特征模型：(1)选取第二个效标样本,(2）针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，即考查“构念效度”,（3)使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人，考查他们在以后工作中是否体现更出众，即考查“预测效度”。八个方面:战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新?第二章人力资源规划

第一节组织战略与人力资源管理

组织结构应该服从于组织战略。

1、两种公司竞争战略的对比分析?技术开发型竞争战略:依据规模经济原则,力求以最小成本，取得最大产量,经过技术创新来大幅度提高生产率，而且是自上而下推动的。以职能组织为中心，重要依托技术教授和系统工程师，形成有形资产的积累。?人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不停变化，重视人的潜能开发，调感人的主动性,它是自下而上推动的。以团队为中心，依托作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气,建立了融洽的劳动关系。

2、公司竞争策略的拟定

1)产品廉价竞争策略:凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力。

适合用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场拥有率为竞争目标的公司。?风险：技术的迅速变化;重视成本控制,忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。

２）产品独特征竞争策略：以独特产品占领市场。包含创新性产品和高品质产品两种形式。优点