人力与员工关系模型：以哈佛分析框架为例探讨其应用与局限.pdfVIP

2.人力和员工关系模型及其与战略的联系以任何一个人力或员工关系模型为例，

解释在组织中使用模型进行人力资源/员工关系决策的好处和风险。

首确模型的定义。这里主要有四个功能。它为研究人力和员工关

系了分析框架，合法化了某些人力实践，建立了需要研究的变量

和关系，并解释了关键人力和员工关系实践的性质和重要性。

以“分析框架”为例，这一经典框架为人力和员工关系研究与实

践的实质性进展奠定了基础，同时也带来了好处和风险。

在这个框架中，结构分为五个部分，它们相互关联并相互作用。作为主要因素，

情境因素（包括力特征、业务策略和条件、力市场等）影响利益相关

者的利益和人力资源政策选择。受适应环境能力的影响，人力资源政策选择影

响人力资源结果和长期。同时，这些如个人福祉、组织效率和社会福

祉也反作用于前三个超结构。

根据这一点，可以从模型中看到风险和收益的两个视觉角度。一方面，将模型

应用于工作中肯定会使HR/ER决策带来许多好处。这里的是‘指导’和

‘视角’。人力政策具有直接的效果和长期的影响。这些因素包括员

工的能力和承诺、员工目标与组织的一致性以及成本效益。另一方面，人们需

要考虑两个部分。使用法意味着会错过其他人的见解/想法。的人力

模式将员工视为资源，但与其他资源不同，不能以相同的方式进行管

理。因此，该模型仍然存在局限性。它真的适用吗？这成为决策者的一个

难题。首先，上述关于收益的因素并不全面，在特定情况下，必须增加一些因

素，而需要增加哪些因素成为一个问题。其次，人力是一个长期的视

角，它通过长期努力来实现组织的有效性。这意味着许多短期措施不受人力资

源管理政策的影响。第三，人力只是适应更广泛的结果，如战略事项，

例如，上个季度的利润、具体部门的利润、个人利益等细节将在这种宏观视角

下被忽略。

3.人力/员工关系的规则、角色和职能

利用必读材料[Hailey,Farndale和Truss2005]中的观点，讨论人力资源/员

工关系经理在担任‘业务合作伙伴’角色时可能的三个。

商业伙伴是指一个商业实体与另一个商业实体之间存在某种形式的关系。这种关系可

能是高度契约性的、排他的绑定，双方承诺不与第结盟。或者，它可能是一种非常松

散的合作关系，主要是为了向客户和竞争对手展示其业务合作伙伴网络的规模。人力资源

在组织中扮演四个‘商业伙伴’角色：基于公司日常运营和管理的‘行政专家’；基于人

员战略管理和将HRM战略与业务战略对齐的‘战略伙伴’；负责和回应员工的

‘员工拥护者’；以及专注于组织和的‘推动者’。

2.HRMandERModelsandthelinktoStrategy

UsinganymodelofHRMorERasanexample,exinthebenefitsandrisksof

usingmodelstomakeHR/ERdecisionsinanorganisation.

Tostartwiththedefinitionofmodelisgivenexplicitly.Therearefourmainfunctions