绩效面谈技巧与心理培训.pptxVIP

第一章绩效面谈的背景与重要性第二章绩效面谈前的准备阶段第三章绩效面谈中的沟通技巧第四章绩效面谈中的反馈策略第五章绩效面谈中的心理干预技巧第六章绩效面谈效果评估与持续改进

01第一章绩效面谈的背景与重要性

绩效面谈的定义与场景引入绩效面谈的频率根据组织文化和业务需求，绩效面谈的频率可以从年度一次到季度多次不等，关键在于保持沟通的持续性和及时性。绩效面谈的数据支持有效的绩效面谈需要数据支撑，包括定量数据（如KPI完成率）和定性数据（如360度反馈）。

绩效面谈的重要性分析问题预防通过绩效面谈，管理者可以及时发现员工的工作问题，提前干预，预防潜在的离职风险。绩效改进绩效面谈提供反馈和指导，帮助员工改进工作方法，提升工作绩效。

绩效面谈中的常见误区沟通技巧不足缺乏有效的沟通技巧，会导致面谈氛围紧张，影响面谈效果。心理干预不足忽视员工的心理状态，会导致面谈效果打折，甚至产生负面影响。缺乏持续改进绩效面谈后不进行效果评估和持续改进，会导致面谈效果逐渐下降。准备不足绩效面谈前未做好充分准备，会导致面谈效率低下，效果不佳。

本章总结与行动建议绩效面谈的持续改进绩效面谈是一个持续改进的过程，需要不断优化面谈流程和内容。行动建议1.建立结构化面谈制度；2.采用SMART原则设定绩效目标；3.配置绩效反馈工具；4.设立面谈效果追踪机制。绩效面谈的价值绩效面谈不仅是对过去表现的评估，更是对未来的规划，是组织发展的动力源泉。绩效面谈的挑战绩效面谈的挑战在于如何平衡管理者的权威和员工的需求，如何确保面谈的公正性和有效性。绩效面谈的未来随着技术的发展，绩效面谈将更加数字化、智能化，将进一步提升面谈的效率和效果。绩效面谈的文化适应绩效面谈需要根据不同组织文化进行调整，以适应不同员工的需求。

02第二章绩效面谈前的准备阶段

准备阶段：准备不足的代价员工流失增加准备不足会导致员工对面谈的不满，增加员工流失率。组织绩效下降准备不足会导致绩效改进效果不佳，影响组织绩效。员工满意度下降准备不足会导致员工对面谈的不满，影响员工的工作积极性和满意度。绩效改进困难准备不足会导致绩效改进目标不明确，影响绩效改进效果。组织文化受损准备不足会导致绩效面谈的公正性受到质疑，影响组织文化。

数据收集的方法与工具数据收集的客观性数据收集需要客观，以确保绩效评估的公正性和有效性。数据收集的系统性数据收集需要系统，以确保绩效评估的持续性和改进性。第三方数据收集第三方数据收集包括客户反馈、同事评价等，需要借助第三方评估工具。数据收集的及时性数据收集需要及时，以确保数据的准确性和有效性。数据收集的全面性数据收集需要全面，以确保绩效评估的公正性和有效性。

准备工具清单（多列对比表）360度评估工具360度评估工具可以收集员工的自我评价、同事评价、上级评价等数据，提高绩效评估的全面性。能力矩阵能力矩阵可以分析员工的技能差距，提高绩效改进的针对性。

本章总结与准备流程准备的效果准备充分的面谈可以提高面谈的效率和效果，提升员工绩效和组织发展。准备的持续改进准备阶段是一个持续改进的过程，需要不断优化准备流程和方法。准备的重要性准备不足会导致绩效面谈效果不佳，影响员工绩效和组织发展。准备的挑战准备阶段面临的主要挑战包括数据收集的全面性、数据收集的及时性、数据收集的客观性等。准备的方法准备阶段的方法包括数据收集、数据分析、问题设计、反馈准备等。

03第三章绩效面谈中的沟通技巧

沟通技巧：语言与非语言的双重维度沟通的挑战沟通的方法沟通的效果沟通阶段面临的主要挑战包括语言沟通的准确性、非语言沟通的自然性、沟通氛围的营造等。沟通的方法包括提问技巧、反馈技巧、倾听技巧、非语言沟通技巧等。有效的沟通可以提升绩效面谈的效果，促进员工绩效和组织发展。

结构化面谈流程（四步法）结构化面谈的重要性结构化面谈可以提升面谈的效率和效果，促进员工绩效和组织发展。结构化面谈的挑战结构化面谈面临的主要挑战包括面谈内容的全面性、面谈过程的灵活性、面谈氛围的营造等。结构化面谈的方法结构化面谈的方法包括开场白设计、绩效展示、反馈与讨论、行动计划等。行动计划行动计划需要具体明确，可操作性强。

沟通障碍与破解方法（多列对比）非暴力沟通积极倾听反馈技巧非暴力沟通需要避免使用攻击性语言，促进双方的理解和沟通。积极倾听需要专注地听对方讲话，理解对方的意图。反馈技巧需要客观公正，避免主观臆断。

本章总结与技巧训练沟通的持续改进沟通是一个持续改进的过程，需要不断优化沟通技巧和方法。技巧训练1.模拟对话训练；2.录像反馈系统；3.即时反馈工具。沟通的重要性有效的沟通可以提升绩效面谈的效果，促进员工绩效和组织发展。沟通的挑战沟通阶段面临的主要挑战包括语言沟通的准确性、非语言沟通的自然性、沟通氛围的营造等。沟通的方法沟通的方法包