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2025年企业人力资源管理师四级《专业技能》试题及答案

一、企业人力资源规划

1.（单选）某制造公司2025年计划产量比2024年增长18%，若劳动生产率预计提高8%，则员工总量应比2024年实际人数：

A.增加9.3%B.增加8.5%C.减少9.3%D.减少8.5%

答案：A

解析：员工增长率=（1+产量增长率）/（1+劳动生产率增长率）1=1.18/1.081≈9.3%。

2.（单选）采用“德尔菲法”预测管理人员需求时，最后一轮专家意见收敛的标准通常是变异系数小于：

A.15%B.20%C.25%D.30%

答案：A

3.（多选）下列属于企业冗余人员“显性”表现的有：

A.岗位编制超员B.加班时间持续下降C.人均产值连续3年低于行业P25D.内部待岗率超过5%E.离职率高于行业均值

答案：A、C、D

4.（案例分析）K公司2024年末在岗员工1200人，2025年拟开拓两条自动化生产线，预计可节省人工25%。公司采取“自然减员+内部转岗”方式消化冗余，自然减员率预计4%。问：

（1）2025年末预计在岗人数；

（2）若公司允许的最大离职补偿预算为180万元，人均补偿上限为N万元，求N的最大值（保留一位小数）。

答案：（1）1200×（125%）×（14%）=864人；（2）冗余人数=1200864=336人，N=180/336≈0.5万元。

5.（简答）简述“滚动三年人力规划”与“年度预算式人力规划”在战略衔接上的三点差异。

答案：①时间维度：滚动规划每季度修正，保持三年视野，预算式仅关注财年；②假设前提：滚动规划允许宏观经济、技术迭代假设动态调整，预算式假设静态；③资源调配：滚动规划按项目池预留弹性编制，预算式以刚性编制为主，战略项目易错失窗口。

二、招聘与配置

6.（单选）在行为事件访谈（BEI）中，访谈者使用“STAR”追问的主要目的是降低：

A.首因效应B.社会称许性C.同源方差D.近因效应

答案：B

7.（单选）某岗位胜任力模型中，“客户导向”权重0.3，“团队协作”权重0.2，面试评分采用5点量表。候选人A两项得分分别为4、3，则其加权得分是：

A.3.0B.3.2C.3.4D.3.6

答案：C

解析：4×0.3+3×0.2=1.2+0.6=1.8，剩余权重0.5按平均3分计，总得分=1.8+3×0.5=3.3，四舍五入3.4。

8.（多选）校园招聘中使用“评估中心”技术时，可选择的模拟工具包括：

A.公文筐B.无领导小组讨论C.角色扮演D.案例分析E.心理测验

答案：A、B、C、D

9.（计算）某企业计划2025年招聘应届毕业生80人，历年签约率（offer接受率）为75%，复试通过率40%，初试通过率20%，简历筛选通过率10%。若全部采用线上网申，问至少需要多少份简历？

答案：80÷75%÷40%÷20%÷10%=80÷0.075≈10667份。

10.（案例分析）M公司新设海外销售岗，需英语可作为工作语言。HR拟采用“视频异步面试”+“AI语义分析”初筛。请指出其中可能侵犯候选人隐私的两个环节，并提出改进措施。

答案：环节1：AI对候选人面部微表情进行情绪识别，涉嫌收集生物识别信息；改进：删除微表情模块，仅对语音文本进行语义分析。环节2：视频默认保存于第三方云服务器，未明确告知保存期限；改进：在须知中增加“视频30天内自动删除，仅用于本次招聘”条款，并取得单独同意。

三、培训与开发

11.（单选）6D法则中“DesigntheCompleteExperience”强调培训设计应首先完成：

A.业务价值定义B.学员画像描绘C.学习旅程绘制D.效果评估方案

答案：A

12.（单选）某课程一级评估（反应层）平均分4.5（5分制），二级评估（学习层）平均分80，历史数据显示一级与三级评估（行为层）相关系数0.6，二级与三级相关系数0.7。若仅参考历史回归，该课程三级评估预测值最接近：

A.56B.68C.72D.76

答案：C

解析：标准化后，三级预测=0.6×（4.53.5）/0.5+0.7×（8070）/10=1.2+0.7=1.9个标准差，换算为百分制≈72。

13.（多选）以下属于“702010”混合式学习设计中“70”部分的举措有：

A.行动学习项目B.轮岗历练C.导师辅导D.虚拟现实模拟E.挂职锻炼

答案：A、B、E

14.（简答）说明“学习迁移气氛”的三维度模型，并给出各维度的一个测量条目示例。

答案：①主管支持——“我的直接上级会在工作排班上为我应用