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中级经济师《工商管理》第八章“人力资源规划与薪酬管理”的知识点

一、第八章的知识点1：人力资源需求与供给预测

（一）人力资源需求预测

1、人力资源需求预测的影响因素

人力资源需求预测的影响因素如下：

（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求。

（2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模。

（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响。

（4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响。

（5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。

2、人力资源需求预测的方法

人力资源需求预测的方法包括管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法、一元回归分析法。

（1）管理人员判断法

管理人员判断法由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。管理人员判断法适用短期预测。

（2）德尔菲法

德尔菲法由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者，既可以企业内部，也可以是企业外请的。

德尔菲法的优点是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的，避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高，因此应用比较广泛。

（3）转换比率分析法

转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动转化为人力资源需求的预测方法。

转换比率分析法如下：

①根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量。

②再根据计算出的比例关系，把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量。

③最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

（4）一元回归分析法

一元回归分析法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。

一元回归分析法的关键是找出与人力资源需求高度相关的变量。

一元回归分析法的公式：y=a+bx，其中X代表自变量；y代表因变量，即要预测的变量；a、b为回归系数。

（二）人力资源供给预测

人力资源供给预测包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供给预测。

1、人力资源内部供给预测

人力资源内部供给预测的预测方法包括人员检查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型法。

（1）人员检查法

人员检查法通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。

人员检查法适用：短期的人力资源拥有量预测。

（2）管理人员接续计划法

管理人员接续计划法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。管理人员接续计划法具体包括：①人员流入量：本部门可提升的人员和外部门提升上来人员和新招聘的人员；②人员流出量：提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。

管理人员接续计划法的公式：某职位内部人力资源供给量=现职人员数量+可能的人员流入量+可能的人员流出量

管理人员接续计划法适用：对管理人员和工程技术人员的供给预测。

（3）马尔可夫模型法

马尔可夫模型法指用来预测具有时间间隔（如1年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。

马尔可夫模型法基本思路：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。

2、人力资源外部供给预测

企业外部人力资源供给的影响因素有：（1）本地区的人口总量与人力资源供给率；（2）本地区的人力资源的总体构成；（3）宏观经济形势和失业率预期；（4）本地区劳动力市场的供求状况；（5）本行业劳动力市场供求状况，包括：本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等；（6）职业市场状况。

二、第八章的知识点2：绩效考核的方法

绩效考核的方法有民主评议法、结果书面鉴定法、关键事件法、比较法、量表法。

（一）民主评议法

1、民主评议法的概念

民主评议法指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。

2、民主评议法的适用

民主评议法的常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。

3、民主评议法的优点

民主评议法的优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制。

4、民主评议法的缺点

民主评议法的缺点：难免会有人为因素导致的评价偏差。

（二）书面鉴定法

1、书面鉴定法的概念

书面鉴定法指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。

2、书