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绩效考核与薪酬激励管理办法

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绩效考核与薪酬激励管理办法

目的

为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

适用范围

所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

绩效考核结果的运用

绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表：

绩效奖金计算方法：

新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。

②管理人员绩效奖金=本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数

③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数

④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

绩效考核区间表）

序号

绩效考核项目

对应职位

绩效奖金系数

考核界定

1

集客以及专线

管理员

每单300元

职责界定

2

家宽以及联通三化以及电信光改

管理员

以每个户数或者每个端口1元核准

职责界定

3

家宽以及联通三化以及电信光改

资料员

每单80元

职责界定

4

集客以及专线

资料员

每单30元

职责界定

5

其他零星项目

管理员

工程总额1%

职责界定

6

其他零星项目

资料员

100元

职责界定

第十三条考核有效期的规定：

月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满15（含）个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金；少于15个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。计量每单出现大于两次投诉未及时处理和沟通者该单绩效奖金为零。

季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：本季度工作完成量末位淘汰制。

年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满15（含）个工作日，按整月计算；少于15个工作日的，不计算该月得分。

第十四条晋升标准见下表：

序号

事项

级别

晋升等级

评定标准

1

晋升

本级别

初级

工作表现优秀，试用时间≥2个月，工作能力达到岗位任职要求的

2

晋升中级岗位

岗位工作时间≥12个月，年度综合考评得分≥85分，工作能力达到晋升岗位任职要求的

3

晋升高级岗位

岗位工作时间≥12个月，年度综合考评得分≥90分，工作能力达到晋升岗位任职要求的

4

更高级别

越级晋升

岗位工作时间≥12个月，年度综合考评得分≥95分，工作能力达到晋升岗位任职要求的

5

破格晋升

有特殊才能或在工作岗位上作出重大贡献，工作能力达到晋升岗位任职要求的

第十五条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级（含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级（含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

不满足上述标准者，不加薪。

第十六条降级标准见下表：

序号

事项

对应分类

评判标准

1

降级

年度考核

年度考核平均分＜80分

3

季度考核

季度考核平均分＜65分

4

发生事故

损害公司利益，造成一定损失或不良影响的

5

管理表现

不