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人力资源招聘与筛选标准化流程工具

一、适用工作场景

本标准化流程适用于企业各类岗位的招聘需求，包括但不限于：新增编制岗位招聘、岗位空缺替补招聘、业务扩张批量招聘、管理层岗位专项招聘等场景。流程旨在通过标准化操作规范招聘各环节，保证招聘效率、候选人质量及招聘过程的合规性与公平性，同时为用人部门与HR部门提供清晰的协作指引。

二、标准化操作流程

（一）阶段一：招聘需求确认

阶段目标：明确岗位核心需求，保证招聘方向与业务目标一致。

操作内容：

用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《招聘需求申请表》，详细说明岗位职责、任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书等）、薪酬预算范围、期望到岗时间、岗位汇报关系等核心信息。

HR部门收到需求后，3个工作日内与用人部门负责人*进行沟通，审核岗位需求的合理性与必要性，重点核查岗位职责是否清晰、任职资格是否过高/过低、薪酬是否符合公司薪酬体系等。

审核通过后，HR将需求录入招聘管理系统，唯一招聘需求编号，同步启动后续招聘流程；若审核不通过，需反馈具体修改意见，用人部门调整后重新提交。

责任主体：用人部门负责人、HR招聘专员

输出成果：《招聘需求申请表》（审批版）、招聘需求编号

（二）阶段二：招聘渠道选择与信息发布

阶段目标：精准触达目标候选人，扩大人才来源。

操作内容：

HR根据岗位性质（如技术岗、职能岗、管理岗）选择招聘渠道：

普通岗：主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、内部推荐平台、公司官网招聘页；

专业技术岗：垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘等）、行业社群、技术论坛；

管理岗/稀缺岗：猎头合作、行业人脉推荐、高端人才数据库。

编写招聘文案，突出岗位核心价值、任职亮点及公司优势（如企业文化、发展空间等），避免夸大或虚假宣传。

发布信息前，需经HR负责人*审核内容合规性，审核通过后按渠道规则发布，同步在招聘管理系统登记渠道来源。

责任主体：HR招聘专员、HR负责人

输出成果：招聘信息发布记录、渠道来源登记表

（三）阶段三：简历筛选

阶段目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，缩小面试范围。

操作内容：

HR根据《招聘需求申请表》中的“任职资格”制定简历筛选标准（如学历、工作年限、核心技能等），设置“硬性门槛”（如必须项）和“优先项”（如加分项）。

收到简历后24小时内完成初筛，剔除明显不符合硬性门槛的候选人（如学历不符、工作经历不匹配等），对符合基本条件的候选人进行“初筛通过”标记。

将初筛通过的简历推送至用人部门，由用人部门负责人*或指定面试官在2个工作日内完成复筛，重点关注候选人的项目经验、技能熟练度与岗位的匹配度，筛选出进入面试环节的候选人。

HR向通过复筛的候选人发送面试邀约（邮件/电话），告知面试时间、形式、所需材料及注意事项，未通过者需发送polite拒绝信（模板化）。

责任主体：HR招聘专员、用人部门面试官

输出成果：《简历筛选评估表》、面试候选人名单、面试邀约记录

（四）阶段四：面试组织与实施

阶段目标：全面评估候选人能力与岗位适配性，获取客观评价依据。

操作内容：

面试形式设计：根据岗位级别确定面试轮次，一般岗位为1-2轮（初试+复试），管理岗/核心岗可增加终试（由分管领导或总经理参与）；形式包括结构化面试（半结构化）、无领导小组讨论（批量岗）、实操测试（技术岗）等。

面试前准备：HR协调面试官时间，确定面试地点（线上/线下），提前1天向候选人发送《面试确认函》，同步向面试官提供候选人简历、《面试评估表》及面试维度指引（如专业能力、沟通能力、团队协作、价值观匹配等）。

面试实施：

面试官需提前10分钟到场，熟悉候选人简历及评估标准；

按照既定维度提问，避免引导性问题，记录候选人关键回答及行为事例；

面试结束后，面试官当场填写《面试评价表》，给出“推荐录用”“不推荐录用”或“建议复试”的明确结论，并签字确认。

面试后跟进：HR收集所有面试官《面试评价表》，汇总评估结果，24小时内反馈给用人部门。

责任主体：HR招聘专员、用人部门面试官、分管领导*（终试）

输出成果：《面试安排表》、《面试评价表》、面试评估汇总报告

（五）阶段五：背景调查

阶段目标：核实候选人关键信息的真实性，降低用工风险。

操作内容：

确定背调范围：一般岗位可选择性背调（上一工作单位工作表现、离职原因等），管理岗/核心岗（如财务、技术负责人）需全面背调（工作履历、学历、有无违纪记录、竞业限制等）。

获取候选人授权：背调前需向候选人发出《背景调查知情同意书》，明确背调内容、范围及信息用途，获取书面授权后方可开展。

实施背调：通过第三方背调机构或HR直接联系候选人提供的证明人（前领导/HR），采用结构化问卷沟通，重点核实工作经历真实性、岗位职责、业绩表现、离职原因等信息，记录背调结果并留存证明人联系方式