企业人力资源管理师四级《专业技能》考试真题及答案(2025年).docxVIP

企业人力资源管理师四级《专业技能》考试练习题及答案(2025年)

一、简答题（每题10分，共30分）

1.简述企业人力资源规划中“需求预测”与“供给预测”的主要区别，并各举两种常用技术方法。

【答案】

需求预测聚焦未来岗位空缺数量与质量，回答“需要多少人、需要什么样的人”；供给预测聚焦内部与外部可获取人才数量与质量，回答“能得到多少人、能得到什么样的人”。

需求预测常用技术：①德尔菲法（专家背对背多轮匿名预测，收敛意见）；②回归分析法（以历史产量/销售额为自变量，用工量为因变量建立回归方程）。

供给预测常用技术：①技能清单法（建立员工技能数据库，按岗位序列统计可晋升人数）；②马尔可夫链模型（用过渡概率矩阵测算内部人员未来分布）。

2.简述岗位说明书中“工作关系”与“工作环境”两项内容的撰写要点，并给出一份“市场专员”岗位的示例描述。

【答案】

撰写要点：

（1）工作关系需明确纵向（汇报、指挥）、横向（协作、服务）及外部（政府、客户、供应商）关系，用“对谁负责、与谁配合、向谁提供”句式；

（2）工作环境需区分物理环境（场所、噪声、高空、高温、粉尘、辐射）与心理环境（压力源、冲突频率），尽量量化或等级化。

示例：

市场专员

工作关系：向市场部经理汇报；与产品、销售、客服部密切协作；需对接广告公司、媒体、KOL及政府会展办。

工作环境：60%时间在开放式工位，40%时间外出至展会及客户处；夏季户外高温作业，年度大型展会期间连续站立6小时/日；需同时响应3个以上项目deadline，心理压力等级为“中高”。

3.简述用人单位在“经济性裁员”中应履行的法定程序，并指出哪一步骤最容易引发劳动争议及防范措施。

【答案】

法定程序：①提前30日向工会或全体职工说明情况并提供有关经营状况资料；②提出裁员方案（名单、依据、补偿标准、时间表）；③听取工会或职工意见，修改完善方案；④向当地人社部门报告并获书面批复；⑤公布最终名单并支付经济补偿，出具离职证明，办理退工手续。

最易引发争议环节为第③步“听取意见”，因名单取舍、补偿标准易被质疑不公。

防范措施：引入第三方会计师事务所出具“裁员必要性”专项审计报告；成立由HR、工会、职工代表、律师组成的“裁员协调小组”，全程录像并留存签到记录；对每位被裁员工进行“一对一”面谈并书面记录其诉求，24小时内书面回复处理结果。

二、计算题（每题15分，共30分）

1.某企业2024年平均在册人数为800人，全年自愿离职96人，辞退24人，合同到期终止30人，退休6人。2025年企业计划通过改善福利将自愿离职率降低20%，其他流动率不变。若2025年计划平均在册人数增至1000人，请计算：

（1）2024年员工流动率（按普遍公式：总流动人数/平均在册人数×100%）；

（2）2025年预计自愿离职人数；

（3）若企业希望在2025年将总流动率控制在12%，则最多还能允许多少名非自愿离职（辞退）人数？

【答案】

（1）2024年总流动人数=96+24+30+6=156；流动率=156/800×100%=19.5%。

（2）2024年自愿离职率=96/800=12%；降低20%后，2025年自愿离职率=12%×(120%)=9.6%；预计自愿离职人数=1000×9.6%=96人。

（3）设2025年允许辞退人数为X，则总流动人数=96（自愿）+X+30（到期）+6（退休）=132+X；

令(132+X)/1000≤12%，得132+X≤120，X≤12。

因人数不能为负，故企业已无法增加任何辞退人数，反而需把辞退人数降至0，且仍需通过减少合同到期终止或退休人数才能达标，即“最多允许0人”。

2.某车间采用标准工时制，产品A的标准工时为0.5小时/件。2025年5月该车间实际出勤2000人·小时，完成3800件A产品。当月员工基本工资15元/小时，绩效奖金按“节约定额工时×20元”计发。请计算：

（1）直接劳动生产率（件/人·小时）；

（2）定额完成率（实际产量/标准产量×100%）；

（3）该车间员工当月人均绩效奖金。

【答案】

（1）直接劳动生产率=3800件/2000人·小时=1.9件/人·小时。

（2）标准产量=2000人·小时÷0.5小时/件=4000件；定额完成率=3800/4000×100%=95%。

（3）节约定额工时=标准工时实际工时=4000×0.52000=0小时；绩效奖金=0×20=0元；人均绩效奖金=0元。

（注：若题目数据改为实际完成4200件，则节约定额工时=4200×0.52000=100小时，奖金总额=100×20=2000元；假设车间共20人，人