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经济师考试人力资源管理高级经济实务强化训练精练试题精析

一、案例分析题（共19题）

第一题

某大型国有装备制造企业A公司，正进行“三项制度”改革深化与数字化转型。A公司现有员工5000人，其中管理和技术人员占30%，生产操作人员占70%。近年来，公司面临骨干技术人员流失率攀升、新生代员工管理难度加大、绩效管理体系激励不足、生产一线技能人才断层等问题。为支撑公司“十四五”战略转型，人力资源部门计划系统性地进行改革。关键举措包括：1.全面推行以岗位价值为基础的宽带薪酬体系；2.引入基于OKR（目标与关键成果法）与KPI（关键绩效指标）相结合的绩效管理系统；3.启动“数字工匠”培养计划，打造复合型技能人才队伍；4.搭建基于大数据的人力资源分析平台，用于人才盘点、流失预测与招聘优化。

然而，在改革方案讨论会上，不同部门负责人提出了异议。生产部门认为新的绩效指标过于复杂，挤占了实际生产时间；部分老员工对宽带薪酬中“薪级随能力浮动”的规则感到不安；技术部门则担心“数字工匠”计划要求同时掌握机械、电气和编程知识，门槛过高，可能导致现有技术人员抵触。

1、请结合材料，分析A公司推行宽带薪酬体系可能面临的主要内部阻力及人力资源部门应采取的化解措施。

2、请评价A公司采用OKR与KPI相结合的绩效管理方案，在战略落地与员工激励方面的预期优势与潜在挑战。

3、针对“数字工匠”培养计划可能遇到的困难，请从人力资源开发的角度，设计一套系统的实施策略（需包含至少三个具体措施）。

1、主要内部阻力及化解措施：

主要阻力：①观念冲突：部分老员工习惯于基于资历和职级的传统薪酬体系，对“凭能力定薪”的宽带薪酬感到不确定和不安，担心收入波动。②公平性质疑：岗位价值评估过程和能力评价标准若不透明，易引发员工对内部公平性的质疑。③管理挑战：宽带薪酬赋予管理者更大的薪酬决定权，可能因管理者水平不一导致执行偏差，引发新的不公。④生产部门压力：认为薪酬改革过程繁琐，可能分散一线管理精力。

化解措施：①加强宣传沟通：通过多渠道详细解释宽带薪酬的原理、目的及对员工长期发展的益处，强调其与公司战略和个人能力成长的关联。②确保过程透明公正：公开岗位价值评估的标准、流程和结果，能力评价体系应客观、可衡量，并建立申诉反馈渠道。③强化培训赋能：对各级管理者进行专项培训，确保他们掌握新薪酬体系下的职位评估、人员定位和薪酬决策能力，统一标准。④简化操作流程：优化薪酬管理的行政流程，利用人力资源信息化平台减少基层管理者的事务性负担。

2、预期优势与潜在挑战：

预期优势：①促进战略协同：OKR侧重于设定挑战性目标和关键成果，能更好对齐公司战略方向，激发创新；KPI确保常规核心职责和运营效率的达成。二者结合可使绩效管理既“仰望星空”又“脚踏实地”。②提升员工参与感与自主性：OKR鼓励员工自下而上设定目标，提高对工作的拥有感和内在激励。③实现评价平衡：结合过程（OKR体现的努力与创新）与结果（KPI体现的定量产出），使评价更全面，减少唯结果论的弊端。

潜在挑战：①设计与管理复杂度高：两种体系的指标设计、权重分配、考核周期衔接需要精细设计，对人力资源部门和直线经理的专业能力要求极高。②可能造成认知混淆：若沟通培训不足，员工和管理者可能混淆OKR与KPI的角色，导致执行走样。③文化冲突风险：OKR强调公开透明、敏捷调整，可能与公司原有的强调服从、计划刚性的文化产生冲突。④评估结果应用难题：如何将OKR的完成情况（更多定性、里程碑式）与KPI的量化结果整合用于薪酬、晋升等具体决策，存在技术挑战。

3、“数字工匠”培养计划系统实施策略：

从人力资源开发角度，应遵循“分析-设计-实施-评估”系统逻辑，具体措施如下：

措施一：建立分层分类的技能标准与发展路径。首先进行详细的技能需求分析，将“数字工匠”所需的机械、电气、编程等复合技能进行拆解，形成初、中、高不同等级的能力模块图谱。并非要求所有人立即掌握全部知识，而是设计“核心技能+扩展技能”的弹性发展路径，让员工可根据岗位和兴趣选择进阶方向，降低入门焦虑。

措施二：创新混合式学习与实战赋能模式。采用“线上微课+线下工作坊+项目实战”的混合培养方式。线上平台提供基础知识模块化学习；线下组织专题工作坊和大师讲座，进行深度研讨；最关键的是设立“数字化转型攻关项目”或“技能实训基地”，让员工在解决实际生产难题、操作智能设备的过程中应用和融合所学技能，实现“干中学、学中干”。

措施三：构建配套的激励与认证机制。将“数字工匠”技能等级与宽带薪酬体系中的薪级调整、绩效考核中的能力发展维度、以及职位晋升资格紧密挂钩。设立专项奖励基金，对在技能融合创新、解决复杂问题方面表现突出的员工予以