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外卖骑手的劳动关系认定

引言

在城市的街头巷尾，身着不同颜色制服的外卖骑手穿梭于楼宇之间，构成了现代生活中一道独特的流动风景。作为新就业形态的典型代表，外卖骑手群体规模已超千万，他们的权益保障问题日益受到社会关注。其中，劳动关系认定作为劳动者权益保护的基础环节，直接关系到骑手能否享受工伤保险、最低工资、休息休假等法定权益。然而，由于外卖行业用工模式的复杂性、平台经济的特殊性，以及传统劳动法律与新业态的适配性矛盾，骑手劳动关系认定长期存在争议。本文将围绕这一主题，从用工模式现状、认定难点、判断标准及完善建议等维度展开深入探讨，以期为厘清骑手权益保障的核心问题提供参考。

一、外卖骑手用工模式的多样性与复杂性

外卖行业的快速发展催生了多元的用工模式，这些模式在管理强度、报酬结构、人身依附性等方面存在显著差异，成为劳动关系认定的重要背景依据。

（一）平台直营模式：强管理下的”类员工”关系

部分头部平台为提升服务质量，会通过自有运营团队直接管理骑手。此类骑手需通过平台的招聘流程，接受系统的岗前培训，日常工作中需遵守平台制定的考勤制度（如早会签到、接单时间限制）、着装规范（统一工服、佩戴工牌）及服务标准（配送时效、客诉处理）。平台会为其提供配送装备（如保温箱、电动车），报酬主要由基础工资+单量提成构成，部分平台还会为其缴纳商业保险。这种模式下，骑手与平台的关系高度接近传统劳动关系，管理的严格性和人身依附性较强。

（二）第三方外包模式：责任链条的”转移与模糊”

更多平台选择与人力资源公司、配送服务商签订合作协议，由第三方公司负责骑手的招聘、管理与工资发放。第三方公司通常会与骑手签订《劳务协议》或《合作协议》，明确双方为”合作关系”而非劳动关系。骑手需接受第三方公司的考勤管理（如通过APP定位打卡），配送规则仍由平台制定（如超时扣罚、客户评分影响收入），但工资由第三方公司发放，平台不直接与骑手签订合同。这种模式下，平台通过外包转移了直接用工责任，导致劳动关系的主体认定更加复杂。

（三）众包模式：松散合作下的”灵活就业”

众包骑手多通过平台注册成为”自由配送员”，无需固定上班时间，可自主选择接单或休息。平台不强制要求考勤，骑手可同时在多个平台接单，配送装备（如电动车）由个人承担，报酬完全按单结算（无基础工资）。平台仅通过APP派单并设定配送规则（如超时扣减配送费），对骑手的日常行为约束较弱。这种模式强调”灵活性”，但也使得骑手与平台之间的从属性特征大幅弱化，成为劳动关系认定争议最大的类型。

二、外卖骑手劳动关系认定的核心难点

上述多元用工模式的背后，隐藏着劳动关系认定的三大核心矛盾，这些矛盾既源于新业态的特性，也反映了传统劳动法律的滞后性。

（一）用工主体的模糊性：“平台-第三方-骑手”的责任交叉

在第三方外包和众包模式中，平台常以”技术服务提供者”而非”用工主体”自居。例如，平台可能主张其仅提供信息撮合服务，实际用工主体是第三方公司或骑手本人。而第三方公司则可能以”合作协议”为依据，否认与骑手存在劳动关系。这种”踢皮球”式的主体推诿，导致骑手在维权时难以明确责任方。曾有骑手因交通事故索赔时，平台称其与第三方公司签有协议，第三方公司称骑手是”自愿合作”，最终骑手陷入”两头不认”的困境。

（二）合同性质的争议性：“合作协议”与劳动关系的实质冲突

为规避用工责任，平台或第三方公司普遍与骑手签订《劳务协议》《合作协议》《承揽合同》等非劳动合同。这些协议通常包含”双方不存在劳动关系”“自行承担经营风险”等条款。但从实际履行看，部分协议虽名为”合作”，却隐含强制要求（如每日最低接单量）、管理约束（如禁止向客户索要好评）、经济控制（如平台抽成比例由单方制定）。这种”形式合意”与”实质控制”的矛盾，使得司法实践中对合同性质的认定需突破表面文字，重点审查实际权利义务关系。

（三）从属性特征的弱化：传统标准与新业态的适配难题

传统劳动关系认定以”从属性”为核心标准，包括人格从属性（接受用人单位管理）、经济从属性（依赖用人单位获取主要收入）、组织从属性（纳入用人单位生产体系）。但在众包模式中，这些特征均被弱化：骑手可自主决定接单时间（人格从属性降低）、收入来源可能分散（经济从属性减弱）、工作过程缺乏现场监督（组织从属性模糊）。例如，某众包骑手同时在3个平台接单，月收入的40%来自A平台、30%来自B平台、30%来自C平台，这种情况下其对单一平台的经济依赖性明显降低，传统标准的适用性面临挑战。

三、外卖骑手劳动关系认定的判断标准与实践探索

尽管存在上述难点，司法实践与政策探索已逐步形成一套符合新业态特征的认定框架，其核心是”以事实为依据，突破形式约束，重点审查实质控制”。

（一）法律依据：从《劳动合同法》到新就业形态政策的延伸

我国《劳动合同法》规定，劳动关系成立需