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房地产企业薪资体系标准汇编

第一章总则

1.1目的与依据

为建立和完善房地产企业（以下简称“企业”）科学、合理、公平且具竞争力的薪资管理体系，吸引、激励和保留核心人才，保障企业持续健康发展，依据国家相关法律法规及行业通行惯例，结合企业战略发展目标与实际经营状况，特制定本汇编。

1.2适用范围

本汇编适用于企业全体正式员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等特定用工形式）。各子公司、控股项目公司可参照本标准，并结合自身实际情况进行细化调整，但核心原则与框架应保持一致。

1.3基本原则

1.战略导向原则：薪资体系应紧密围绕企业发展战略，支持业务目标的实现，激励员工为企业核心价值创造贡献力量。

2.公平性原则：

*内部公平：薪资水平与岗位价值、员工能力及贡献相匹配，相同或相似岗位、能力及业绩的员工应获得相近的薪资。

*外部公平：薪资水平应参考房地产行业及区域市场平均水平，确保企业在人才市场上的竞争力。

3.以绩效为导向原则：薪资分配与个人、团队及公司绩效紧密挂钩，鼓励高绩效员工，实现“多劳多得，优绩优酬”。

4.经济性原则：薪资总额的增长应与企业经济效益增长相适应，兼顾企业的可持续发展能力。

5.合法性原则：严格遵守国家及地方关于劳动用工、工资支付、社会保险、个人所得税等方面的法律法规。

第二章薪酬结构

2.1薪酬构成

员工薪酬主要由以下部分构成，根据岗位序列和层级的不同，各部分占比可有所差异：

1.基本工资：保障员工基本生活的固定薪酬部分，根据岗位价值、员工技能及资历等因素确定。

2.绩效工资/奖金：根据员工个人、团队及公司绩效考核结果确定的浮动薪酬部分，旨在激励员工提升绩效。

3.津贴与补贴：对员工在特定条件下（如工作地点、岗位性质、技能等级等）的额外补偿，如交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、高温补贴、驻外补贴、专业技术津贴等。

4.年终奖金：根据企业年度经营效益及员工年度绩效考核结果发放的一次性奖励。

5.福利：包括法定福利（如社会保险、住房公积金、带薪年假等）及企业自设福利（如补充医疗保险、企业年金/职业年金、体检、节日福利、生日福利、团建活动等）。

2.2岗位序列薪酬结构差异化

根据房地产企业业务特点，员工岗位序列通常可划分为管理序列、专业技术序列、营销序列、职能支持序列及项目操作序列等，其薪酬结构侧重有所不同：

1.管理序列：以“基本工资+绩效工资+年终奖金+中长期激励（如适用）”为主，强调对经营结果和团队管理的责任。

2.专业技术序列（如工程、设计、成本、招采、研发等）：以“基本工资+绩效工资（项目/任务绩效为主）+年终奖金+专项奖励”为主，强调专业能力和项目贡献。

3.营销序列：以“基本工资+绩效工资+销售提成/佣金+年终奖金”为主，强调销售业绩和市场拓展能力。

4.职能支持序列（如人力、行政、财务、法务等）：以“基本工资+绩效工资（年度/季度考核）+年终奖金”为主，强调服务质量和内部协作效率。

5.项目操作序列（如现场工程师、施工员、安全员等）：以“基本工资+绩效工资（项目进度、质量、安全考核）+项目津贴+年终奖金”为主，强调项目现场管理和执行能力。

第三章薪酬水平确定

3.1市场薪酬调研

企业应定期（通常为每年或每两年）开展或参与房地产行业及区域市场薪酬调研，收集同行业、同规模、同区域企业的薪资数据，包括各岗位的薪酬水平、薪酬结构、福利政策等，作为确定和调整本企业薪酬水平的重要参考依据，以保持外部竞争性。

3.2岗位价值评估

通过科学的岗位价值评估方法（如因素计点法、岗位参照法等），对企业内部各岗位的责任大小、工作难度、技能要求、劳动强度等进行评估，划分岗位等级，为确定不同岗位的薪酬区间提供内部公平性依据。

3.3薪酬等级与薪档

1.薪酬等级：根据岗位价值评估结果，将所有岗位归入不同的薪酬等级。每个薪酬等级对应一个薪酬区间（最小值、中值、最大值）。

2.薪档：在每个薪酬等级内部，根据员工的任职资格、技能水平、工作经验、绩效表现等因素，设置若干薪档，形成纵向的薪酬晋升通道。新员工入职、员工岗位变动或年度调薪时，将参考其个人情况确定具体薪档。

3.4定薪规则

1.新员工定薪：根据其拟任职岗位的薪酬等级、候选人的学历、专业背景、相关工作经验、技能水平、市场薪酬水平以及企业内部薪酬政策综合确定。对于稀缺或高层次人才，可采用协议薪酬。

2.内部调动人员定薪：原则上按照新任职岗位的薪酬等级重新核定薪资，参考其原薪资水平、新岗位要求及个人能力综合确定。

3.晋升人员定薪：员工晋升至更高薪酬等级岗位时，其薪资应调整至新岗位薪酬等级对应的薪档，通常不低于原薪资水平，