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招聘流程管理标准化操作手册

一、手册适用范围与目标

本手册适用于公司各部门、各层级岗位的招聘活动管理，旨在规范招聘全流程操作，保证招聘工作的合规性、效率性与公平性，同时为公司吸引、筛选并录用符合岗位需求的优秀人才提供统一指引。通过标准化操作，减少流程随意性，提升招聘质量，降低用人风险。

二、招聘全流程标准化操作步骤

（一）招聘需求提报与审批

操作目标：明确岗位需求，保证招聘需求与业务发展及编制管理一致。

责任主体：用人部门负责人、HR招聘专员、分管领导。

操作步骤：

需求发起：用人部门因业务扩张、岗位空缺或新增编制需招聘时，由部门负责人填写《招聘需求申请表》（见模板一），详细说明岗位名称、所属部门、编制类型（正式/实习/外包）、到岗时间、核心岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、薪资预算范围及招聘优先级。

需求初审：HR招聘专员收到申请表后，2个工作日内完成初审，重点核查岗位设置是否符合公司编制规划、任职资格是否与岗位匹配、薪资预算是否符合公司薪酬体系。若需调整，与用人部门沟通修改。

需求审批：初审通过后，按权限逐级审批：

普通岗位（专员级及以下）：用人部门负责人→HR负责人→分管副总；

管理岗位（经理级及以上）：用人部门负责人→HR负责人→分管副总→总经理。

审批反馈：审批通过后，HR招聘专员同步反馈结果给用人部门，启动招聘流程；若未通过，书面说明原因，退回用人部门调整。

（二）招聘渠道选择与信息发布

操作目标：精准触达目标候选人，保证信息发布合规有效。

责任主体：HR招聘专员、用人部门负责人。

操作步骤：

渠道匹配：根据岗位类型选择合适渠道：

校园招聘：针对应届生，通过校企合作、校园宣讲会、招聘网站校园专区、就业指导中心发布信息；

社会招聘：针对有经验人员，通过专业招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、行业社群、猎头合作、内部员工推荐（需填写《内部推荐表》，见模板二）、公司官网“招贤纳士”栏目发布；

实习/兼职：通过高校实习基地、兼职平台、校园社团对接。

信息审核：招聘信息由HR招聘专员拟稿，用人部门负责人确认岗位职责、任职资格等核心内容，HR负责人审核表述合规性（避免歧视性条款，如性别、地域限制），经分管副总审批后发布。

信息维护：HR招聘专员每日监控渠道简历投递情况，及时更新岗位状态（如“急聘”“暂停招聘”），对过期或已招满岗位及时下架。

（三）简历筛选与人才初筛

操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，提高后续面试效率。

责任主体：HR招聘专员、用人部门面试官。

操作步骤：

初步筛选（HR筛选）：HR招聘专员根据《招聘需求申请表》中的任职资格（如学历、专业、核心经验、技能证书等），对投递简历进行首轮筛选，剔除明显不符者（如学历不达标、无相关经验），筛选比例控制在1:5-1:10（即1个岗位推荐5-10份简历）。

简历评估（用人部门筛选）：HR将初筛通过的简历整理成《简历筛选汇总表》（见模板三），附简要筛选理由，发送至用人部门。用人部门负责人或指定面试官在2个工作日内完成复筛，重点关注候选人的项目经验、技能匹配度、稳定性等，确定进入面试环节的人选，筛选比例控制在1:3-1:5。

候选人沟通：HR对通过复筛的候选人进行电话/邮件初沟通，确认到岗意愿、薪资期望、面试时间可行性，并告知面试流程、所需材料（证件号码、学历学位证、离职证明、技能证书等），发送《面试邀请函》（见模板四）。

（四）面试组织与实施

操作目标：通过结构化面试全面评估候选人能力与岗位适配度，保证面试客观公正。

责任主体：HR招聘专员、用人部门面试官、跨部门协作面试官（如需）。

操作步骤：

面试准备：

HR协调面试时间：根据面试官及候选人时间，确定面试时段（初面建议30-40分钟，终面建议50-60分钟），避免与候选人当前工作冲突；

确定面试形式：线上面试（使用腾讯会议/Zoom，提前测试设备）或线下面试（安排会议室，准备面试材料）；

准备面试资料：《岗位说明书》《面试评估表》（见模板五）、候选人简历、笔试题（针对技术/设计等实操岗位）、候选人过往作品/案例（如需）。

面试实施：

初面（HR/用人部门）：重点考察候选人的职业素养、沟通能力、求职动机、稳定性及基本技能匹配度，由HR或用人部门初级面试官执行；

复面（用人部门负责人）：深入考察候选人的专业能力、项目经验、团队协作能力及岗位认知，由用人部门负责人或资深员工执行；

终面（分管领导/高管）：针对管理岗或核心岗位，考察候选人的战略思维、管理能力、价值观与公司文化的契合度，由分管副总或总经理执行。

面试评估：面试官根据《面试评估表》逐项评分（采用百分制或等级制：优秀/良好/一般/不合适），并记录具体评价（如“具备3年以上同行业项目管理经验，逻辑清晰，但沟通略显急躁”），面试结束后当场签字确认，避免事后修