原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
人力资源招聘流程规范模板全岗位适用
一、适用场景说明
二、招聘流程全步骤详解
（一）需求确认：明确“招什么、招多少”
责任主体：用人部门负责人、HR招聘专员*
操作说明：
用人部门根据业务发展或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（见表1），详细说明岗位名称、所属部门、招聘人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能、证书等）、期望到岗时间、薪酬预算范围等核心信息。
HR招聘专员*对需求进行初审，重点核查岗位设置的合规性（是否符合组织架构）、任职资格的合理性（是否与岗位匹配）、薪酬预算的可行性（是否符合公司薪酬体系），必要时与用人部门沟通调整需求内容。
需求审批通过后，HR招聘专员*将最终版需求录入招聘管理系统，作为后续招聘活动的依据。
（二）渠道选择：确定“去哪里找人”
责任主体：HR招聘专员*、用人部门负责人
操作说明：
内部渠道优先：优先通过内部推荐、内部竞聘、岗位轮换等方式填补岗位，鼓励员工推荐优秀人才（可设置内部推荐奖励机制，需符合公司制度）。
外部渠道补充：根据岗位性质选择合适的外部渠道：
普通岗位：综合招聘网站（如前程无忧、智联招聘）、本地人才市场、社交媒体招聘群；
专业岗位：行业垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、专业论坛/社群、猎头合作（针对中高端岗位）；
应届生岗位：校园招聘（宣讲会、双选会）、校企合作项目、实习转正。
渠道组合策略：根据岗位紧急程度、人才稀缺程度，可同时启用2-3个渠道，保证人才库覆盖面。
（三）简历筛选：快速识别“匹配度”
责任主体：HR招聘专员、用人部门面试官
操作说明：
初筛（HR负责）：根据《招聘需求申请表》中的“任职资格”，对简历进行初步筛选，重点核查硬性条件（学历、专业、工作年限、核心技能等），剔除明显不符合要求的简历（如岗位经验不足、技能不匹配等），筛选比例控制在3:1（即3份简历筛选1人进入下一环节）。
复筛（用人部门负责）：HR将初筛通过的简历提交给用人部门，由面试官*结合岗位职责和团队需求，筛选出“专业能力、项目经验、软性素质”匹配度较高的候选人，确定进入面试环节的人员名单（建议筛选比例5:1，即5份简历筛选1人面试）。
筛选结果记录：HR在招聘管理系统中标记候选人状态（“初筛通过”“复筛通过”），并电话/邮件通知候选人面试时间、地点及所需材料（简历、证件号码、学历学位证、职业资格证等复印件）。
（四）面试安排：系统化评估“综合能力”
责任主体：HR招聘专员、用人部门面试官、部门负责人
操作说明：
面试形式设计：根据岗位层级和性质选择面试形式：
初试：HR面试（侧重职业素养、沟通能力、求职动机、稳定性等）；
复试：用人部门面试官*面试（侧重专业技能、岗位认知、项目经验、解决问题能力等）；
终试：部门负责人/高管面试（侧重战略思维、团队管理、价值观匹配度等）；
补充环节：针对技术岗可增加实操测试，针对管理岗可增加无领导小组讨论。
面试流程安排：
HR协调面试官时间，确定面试顺序、时长（初试20-30分钟，复试30-45分钟，终试45-60分钟）；
提前3天向候选人发送《面试邀请函》（含时间、地点、联系人、面试形式），并同步提醒面试官准备面试问题（参考《面试评估维度表》，见表2）；
面试当天，HR负责接待候选人，引导至面试会议室，准备面试材料（简历、评估表、笔、纸等）。
面试评估记录：面试官需填写《面试评估表》，对候选人在“专业能力、沟通表达、逻辑思维、团队协作、岗位匹配度”等维度进行评分（1-5分制），并给出明确录用建议（“推荐录用”“建议复试”“不推荐录用”），面试结束后1个工作日内提交至HR。
（五）背景调查：核实“信息真实性”
责任主体：HR招聘专员*、第三方背调机构（可选）
操作说明：
背调对象确定：针对拟录用候选人，尤其是关键岗位（如管理岗、财务岗、核心技术岗）或背景信息存疑的候选人，需开展背景调查。
背调内容范围：
基本信息：身份信息、学历学位、职业资格（通过学信网、职业资格认证平台核实）；
工作经历：工作单位、任职岗位、在职时间、工作职责、业绩表现、离职原因（通过前雇主HR或直属上级核实）；
其他：有无不良记录（如失信、违法违纪，需候选人授权后查询）。
背调方式：优先采用电话核实（与前雇主联系人沟通时需说明身份及目的，保证信息保密），必要时委托第三方背调机构（需签订保密协议）。
背调结果处理：若背调信息与候选人提供内容存在重大差异（如虚报工作经历、学历造假），则取消录用资格；若信息一致或差异较小，可正常推进录用流程。
（六）录用审批：规范“录用决策”
责任主体：HR招聘专员*、用人部门负责人、HR负责人、分管领导
操作说明：
录用提议：HR汇总候选人面试评估表、背调报告，结合岗位需求和薪酬预算，填写《录用审批表》，明确拟录用候选人姓名、岗位、薪酬（基本工资
文档评论（0）