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TS面试方法培训手册

面试方法培训手册

概述

有效的聘请系统

关于现在的组织来说，采纳一个有效的聘请系统变得越来越重要了。一样而言，专门有效的聘请系统具备如下三个特点：

准确性

聘请系统可以对的地推测应聘者此后的工作绩效。

公平性

聘请系统可以給每一位应聘者公平、公平的机会。

双嬴性

聘请双方都可以从聘请中获益。

迫切的现实需要

在现在如此一个竞争猛烈的市场中，公司处在时时刻刻的压力之下。那个市场中的劳动力却比往常更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一个可以满足他（她）们经济上和个人需要的工作。公司所以需要一个聘请方法，它可以找到能为公司稳固工作的人，这些人不仅具备工作能力，而且还要情愿为公司服务。

不良聘请方法的后果

把一个不适合的人招进公司是代价昂贵的。公司不仅在聘请那个人时付出了许多成本，而且更严峻的是，不宜的人在公司中可能带来的庞大缺失。

聘请中可能存在的普遍性问题

有效聘请的三大特点即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采纳的聘请方法的原则。专门遗憾，我们通常采纳的聘请方法中总是存在如此的或是那样的问题。现在，我们依照体会把聘请中可能存在的问题列表如下。看一看，你的组织中是否这些问题？

面试官漏掉重要的信息

面试官把过多的精力和时刻花在妨碍工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考查到应聘者有限的几种方面，而难以取得关于应聘者的完整信息。

面试官忽视了应聘者的工作能动性和组织适应性

面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而所以忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不一样。前者执应聘者是否具备但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一个主观愿望：愿不愿认为公司服务。假如忽视这一点，可能会显现应聘者被录用后的低劣绩校体现，以及较高的流失率。

面试官问了非法的、与工作无关的问题

假如面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自已卷入令人一辈子厌的法律纠纷中，或是給应聘者留下专门不行的印象。

面试官的问题反复

尽管有时面试官之间需要问应聘者某些反复的问题，然而，大量反复的问题的确是在白费面试宝贵的时刻，不仅容易使应聘者生厌，而且不能考查应聘者的全方面素养。

面试官不能系统性地组织面试

假如面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不一样的应聘者采纳不一样的方法，有些应聘者因而处在不利局面。相反，一个系统的聘请方法将会专门快地把不适合规定的应聘者据之门外，而且花费甚微。

应聘者对聘请方法过程不满

面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情形下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，公司的声誉也所以受到损害。

面试官头脑中存有偏见或先入为主

有些面试官适应于先入为主地对待应聘者，然而他（她）们却意识不到这种偏见給聘请自身带来的恶果。

面试官不作记录或专门少作记录

有的面试官不做或专门少作记录，他（她）们依托自已的经历。如此做的成果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最终一个人记得较清，而其它的应聘者经历就不清楚了。

面试官错误地明白得应聘者的回答

面试官在面试终结后总要从收集到的成果中分析应聘者的回答，以便进一步做出鉴定。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，然而他（她）们往往错误地从成果中鉴定应聘者的个性和能力。

面试官做出草率的鉴定

有的面试官会经过一次会晤时的握手或随即的几种问题就做出录用决议，然而研究阐明：假如他（她）们可以连续有打算地收集应聘者的情形，做出的决议无疑会更加好。

只依托面试做出录用

面试假如用的好，的确专门有用。然而，不可以单纯依托面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情形模拟以及向证实人查询等。

面试官让应聘者的某项特点左右

面试官有时会陷入一个被称作“晕轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选鉴定。

TargetedSelection方法的引入

针对以上我们提到的问题，TargetedSelection方法【1

【1】这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”，如下采纳本译法或简称TS面试法。

目标甄选法的构成

什么缘故目标甄选法可以具备准确性和公平性？这是因为它由六大构成部分构成。弄明白这六个构成部分，我们可以达成如下目标：

把面试和甄选过程的重点一直放在与工作相关的信息上。

把甄选过程的各部分构成一个有效的系统。

取得具体的行为分析类信息以便用来推测应聘者此后的工作绩效。

评估应聘者的工作动机。

面试官之间进行系统的纪录信息讨论。

做出合法的、可信的录用。

素养

我们那个地点給“素养”下的定义为：素养指与工作的成败相关的应聘者知识、动机和行为。

假如你是目标甄选法的面试官，那么你的首要责任是收集如下三个方面的应聘者信息：

知识

行为

动机

在TS面试法中，你应