巧用AARRR模型吸引并留住优秀技术人才策略与实践.pdfVIP

第105讲|巧用AARRR模型吸优秀技术人四

2018-10-16百炼智能联合创始人兼CTO

你好，我是百炼智能联合创始人兼CTO上一篇文章中，我了吸引优秀技术人才的

AARRR模型中前两个A阶段，即Acquisition和Activiation阶段的主要策略和一些性建

议。

在本篇文章中，我将详细讨论模型后三个R阶段的主要策略和性建议，并在最后给出一

些补充说明，希望能对你有用。

在产品研发中，Retention阶段的目标是通过持续提升产品用户体验，使用户频繁打开产品，

使用产品功能，强化产品功能在用户心智中的价值定位，使用户快速转化为忠实用户。

为了提升产品体验，不仅要持续打磨功能细节、研发新功能点，还要持续补足非核

心功能的短板，从整体上提升产品的用户体验。

同产品研发类似，在技术人才成功入职后，接下来Retention阶段的重点就是如何通过持续优

化公司和团队中的工作氛围和体验，持续提高人才对于公司的认同感，越来越坚定地同公司一

起走下去，同公司一起成长。为了达到这一目标，不仅要兑现offer承诺，还需要在四个关键

阶段，破冰、融入、成熟、波动中，持续地优化人才的工作和发展体验。

当然，上述方法奏效的关键前提是业务的长期发展。如果业务长期停滞或长期，是很难

提升技术人才对公司认同感的。

Offer阶段的所有承诺需要清清楚楚地确认，并且在入职后需要按照约定按时兑现，不能有

半点折扣，这是同人才建立信任的前提，也直接决定了人才是否能够建立对公司的信任

感。

在offer阶段的过度承诺，在这个阶段就会收到恶果。如果已经出现过度承诺的情况，且人才

已经入职，那么公司要不惜代价兑现「过度」的承诺，并通过及时沟通，与做出过度承诺的

人在offer原则上达成完全一致，避免此类情况再次发生。

可能会有一些公司或个人抱着「反正他/她已经入职，对承诺加以灵活变通，相信他/她也会理

解」的心态，或者故意利用信息不对称在offer中模糊部分承诺，又在对方入职后不爽快兑

现，这些做在信任建立之初就破坏信任存在的基础，绝对得不偿失。

破冰阶段，即正式入职后的一到两周。该阶段的原则是尽可能，让人才在公司各团

队中认识足够多的人，初步感受公司的文化，并同某些同事建立初步的信任关系。

为达到目标，需要结合公司定位设计独具匠心的游戏化环节，使得破冰项目充满趣味性和惊

喜感，并且使人才能够发挥自己的主动性，乐在其中。例如同团队同事一起完成有趣的任

务，采访公司中有特长的同事，参与不同团队的团建活动等等。

在破冰阶段，不建议采用式的公司和文化培训，这种填鸭式的活动，起效并不明

显，甚至会起到效果。

融入阶段通常为破冰，试用期结束前。该阶段人才的目标是熟悉团队的工作习惯和氛

围，确定自己接下来主要的工作目标和职业发展路径，并开始投入到业务工作中。

融入阶段中，mentor需要发挥关键作用。不仅要帮助人才熟悉团队，熟悉公司技术栈和研发

过程，还需要结合人才本身特点，同人