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劳务派遣复习课程

各位同仁，大家好。今天我们共同梳理一下劳务派遣这一特殊用工形式的核心知识。劳务派遣作为市场经济条件下劳动力配置的一种灵活方式，在特定领域和场景中发挥着积极作用。然而，其法律关系的复杂性和实践操作的规范性要求，使得我们必须对其有精准的理解和把握。本次复习旨在帮助大家巩固基础概念，明晰法律边界，掌握关键操作要点，以有效规避风险，确保用工合规。

一、劳务派遣的基本概念与法律特征

我们首先从最基础的定义入手。劳务派遣，简而言之，是指由劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位对劳动者进行指挥和管理，并向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。

其最核心的法律特征在于三方主体、双重契约所构成的特殊三角关系：

1.三方主体：

*派遣单位：即用人单位，与劳动者建立劳动关系，履行用人单位对劳动者的基本义务，如签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等。

*用工单位：实际使用劳动者的单位，负责对劳动者进行具体的工作安排、日常管理和劳动保护，并向派遣单位支付相应的服务费用。

*被派遣劳动者：与派遣单位存在劳动关系，却为用工单位提供劳动。

2.双重契约：

*劳动合同：存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，是确立劳动关系的基础。

*劳务派遣协议：存在于派遣单位与用工单位之间，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等核心内容。

理解这一基本架构，是我们深入学习劳务派遣相关法律规范和操作实务的前提。劳务派遣的本质是“雇佣”与“使用”的分离，但这种分离绝不意味着责任的割裂。

二、劳务派遣的适用范围与岗位限制

劳务派遣并非万能钥匙，其适用范围和岗位有着明确的法律限定。这是复习的重点，也是实践中极易出现合规风险的环节。

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

1.临时性岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。这里的“六个月”是一个硬性指标，实践中不得通过将岗位分割等方式变相延长。

2.辅助性岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。如何界定“主营业务”与“非主营业务”？通常需结合企业工商登记的经营范围、实际经营状况以及行业普遍认知综合判断，实践中可能存在一定争议，企业应审慎评估并保留相关依据。

3.替代性岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这里强调的是“一定期间内”的替代，而非长期固定岗位的替代。

此外，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。这一比例的具体数值，需参照国家及地方的最新规定执行，其核心目的在于防止劳务派遣用工的滥用，保障劳动者的合法权益。

复习提示：判断某一岗位是否适合采用劳务派遣，需同时满足上述“三性”中的至少一性，并在比例限制之内。实践中，对“辅助性”岗位的界定是难点和争议点，企业应建立健全内部决策程序，如通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示，以增强其合规性基础。

三、劳务派遣的核心法律规范与操作要点

劳务派遣的合规操作，离不开对核心法律规范的准确理解和严格执行。以下几点尤为关键：

1.派遣单位的资质与义务：

*派遣单位必须是依照《公司法》等相关规定设立，注册资本不得少于法定最低限额的公司法人。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

*派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这包括与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；按月支付劳动报酬，即使在被派遣劳动者无工作期间，也应按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；依法为其缴纳社会保险费等。

2.用工单位的责任与义务：

*用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

*告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

*支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

*对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

*连续用工的，实行正常的工资调整机制。

*不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

*不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

3.被派遣劳动者的权利：

*同工同酬权：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是劳务派遣法律规范中的核心原则之一，旨在消