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解除劳动关系通知书

一、解除劳动关系通知书的法律意义与核心价值

解除劳动关系通知书并非简单的告知性文书，而是承载着法定程序与实体权利义务的载体。从法律层面看，它是用人单位行使解除权的书面意思表示，也是证明劳动关系终止时间、原因及相关待遇的直接证据。在劳动仲裁或诉讼中，通知书的内容完整性、程序合规性往往成为案件审理的焦点。对于企业而言，一份措辞精准、要素齐全的通知书，是防范法律风险、维护管理权威的基础；对于劳动者而言，它亦是主张经济补偿、失业保险等权益的重要依据。

二、解除劳动关系通知书的核心要素与撰写规范

（一）首部：主体信息与文书性质

通知书开篇应清晰列明双方当事人基本信息：用人单位全称、统一社会信用代码、法定代表人或授权代表人姓名及职务；劳动者姓名、身份证号码、岗位及入职日期。需特别注意，用人单位名称需与工商登记信息一致，劳动者信息应与劳动合同记载相符。文书标题建议直接使用“解除劳动关系通知书”，避免模糊表述，以明确文书性质。

（二）正文：解除事由与法律依据

此部分为通知书核心，需做到事实清晰、依据明确、逻辑严谨。

1.劳动关系存续基本事实：简述劳动合同签订情况（如合同期限、签订次数）、岗位调整历史（如有）及最近一次合同履行状态，为后续解除事由铺垫背景。

2.解除事由的具体阐述：

若因劳动者过失解除（如严重违反规章制度、失职舞弊等），需详细描述具体行为发生的时间、地点、经过及造成的后果，引用用人单位规章制度的具体条款编号及内容，并说明该行为如何构成“严重”或“重大损害”。避免使用“多次违纪”“屡教不改”等模糊性表述，应逐一列明具体事实。

若因非过失性原因解除（如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化等），需说明事实依据（如医疗期满证明、考核结果、客观情况变化的具体内容）及履行的前置程序（如培训记录、调岗通知、协商变更合同的过程）。

若为经济性裁员，需简述裁员背景（如生产经营发生严重困难、企业转产等）、履行民主程序及向劳动行政部门报告的情况。

3.法律依据援引：明确引用《劳动合同法》及相关法规的具体条款（如第三十九条、第四十条、第四十一条等），确保解除事由与法律条款构成对应关系。例如，“根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定”，而非笼统表述为“根据国家相关法律规定”。

（三）解除日期与后续安排

1.解除日期的确定：需明确劳动关系终止的具体日期，该日期应为劳动者实际工作的最后一天。若涉及通知期（如非过失性解除需提前三十日书面通知或支付代通知金），应清晰说明通知期起算时间及届满日期，或明确代通知金的支付标准与金额。

2.工作交接与物品返还：列出需交接的工作内容、经手资料、办公物品、劳动防护用品等清单，明确交接期限、负责人及地点。建议设定合理的交接缓冲期，并注明“逾期未完成交接的，由此造成的损失将依法追究责任”，以保障企业财产安全。

3.薪资与福利待遇结算：

工资支付：明确工资结算至解除日期，具体金额、支付时间及方式（如银行转账）。

经济补偿/赔偿金：若符合支付条件，需写明计算基数（依据解除前十二个月平均工资）、工作年限（精确到月份）、补偿标准（如N、N+1）及总金额；若为违法解除，需注明赔偿金（2N）的计算依据。

其他待遇：如未休年休假工资、加班工资、竞业限制补偿（如适用）等，需分项列明计算方式与金额。

社会保险与公积金：说明社保及公积金缴纳截止月份，以及办理转移手续的协助义务。

（四）尾部：告知事项与送达说明

1.权利告知：提示劳动者对解除决定有异议时的救济途径，如“若对本决定有异议，可在收到本通知之日起X日内向XX劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。

2.联系方式：预留用人单位人力资源部门联系人及电话，以便劳动者咨询后续事宜。

3.送达方式与日期：注明送达日期（以劳动者签收日或法定视为送达日为准），并根据送达方式（如当面送达、邮寄送达、公告送达）附相应凭证说明。邮寄送达建议使用EMS并注明“解除劳动关系通知书”，保留邮寄回执；当面送达需劳动者签收并注明日期，若劳动者拒绝签收，可由两名以上见证人签字并注明情况。

三、撰写实务中的风险规避与注意事项

（一）事实表述：客观中立，避免情绪化或主观评判

解除事由描述应基于客观事实，使用“行为描述”而非“道德评价”。例如，“2023年X月X日，在未履行请假手续的情况下擅自离岗XX小时”，而非“该员工一贯无视公司制度，无故旷工”。避免使用“不服从管理”“态度恶劣”等主观性词汇，以免引发不必要的争议。

（二）法律依据：精准对应，避免“张冠李戴”

解除事由与引用法条必须严格对应。例如，以“严重违反规章制度”解除，需确保劳动者行为确实违反了经过民主程序制定且已公示的规章制度，且条款内容不违反法律