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劳动合同终止的法定事由

引言

劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的核心载体，其终止不仅关系到双方权利义务的终结，更直接影响劳动者的权益保障和用人单位的用工管理。在劳动关系运行中，劳动合同终止的情形复杂多样，但法律对“法定事由”的明确规定，为劳动关系的有序结束划定了清晰边界。所谓“法定事由”，是指由法律直接规定的、无需双方协商即可导致劳动合同终止的客观情形。这些事由既包括劳动合同自然到期的常规情形，也涵盖因主体灭失、法定条件成就等特殊情形。本文将围绕《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，系统梳理劳动合同终止的法定事由，解析其法律内涵与实务要点，为劳动者和用人单位理解劳动关系终止规则提供参考。

一、基于期限届满的劳动合同终止

劳动合同的“期限性”是其区别于其他民事合同的重要特征之一。绝大多数劳动合同会明确约定起始和终止时间，当约定期限届满时，劳动合同即因履行完毕而自然终止。这是最常见、最基础的法定终止事由。

（一）固定期限劳动合同的到期终止

固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。例如，双方约定“本合同自用工之日起至某年某月某日止”，当该日期届至时，若双方未就续签达成一致，劳动合同即行终止。需要注意的是，实践中存在“合同到期但未办理终止手续”的情况，此时是否视为自动延续？根据法律规定，劳动合同到期后，若劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬，双方未明确表示终止，则可能被认定为形成事实劳动关系，但原劳动合同的权利义务并不自动延续，需及时补签书面合同，否则用人单位可能面临支付双倍工资的法律责任。

（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止

这类合同以某项工作任务的完成为终止条件，例如建筑工程中的“完成某栋楼主体结构施工”“开发某软件项目并通过验收”等。当约定的工作任务实际完成时，无论是否达到预设的时间节点，劳动合同均终止。实务中需注意两点：一是任务完成的标准需在合同中明确约定，避免因“是否完成”产生争议；二是若任务完成时间因客观原因延迟（如不可抗力导致工程延期），需结合具体情况判断终止时间，通常以实际完成时间为准。

（三）期限届满的例外：法定续延情形

并非所有期限届满的劳动合同都会直接终止。根据《劳动合同法》第四十五条，若劳动者在合同期满时处于特殊保护期（如女职工孕期、产期、哺乳期；劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期内；从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断观察期内等），劳动合同需续延至相应情形消失时终止。例如，女职工劳动合同到期日恰好在孕期，合同需续延至哺乳期结束；劳动者因工伤在医疗期内合同到期，需续延至医疗期满。这一规定体现了对弱势劳动者的倾斜保护，用人单位不得在特殊保护期内以期限届满为由终止合同。

二、基于主体资格灭失的劳动合同终止

劳动关系的存续以“劳动者提供劳动、用人单位支付报酬”为基础，若劳动者或用人单位一方主体资格灭失，劳动合同将因失去履行基础而终止。

（一）劳动者死亡或被宣告死亡/失踪

劳动者是劳动合同的“人身性主体”，其生命权的丧失将直接导致劳动合同无法履行。根据法律规定，劳动者死亡（包括自然死亡和经人民法院宣告死亡）时，劳动合同立即终止；若劳动者被人民法院宣告失踪，虽其民事权利能力尚未终止，但因无法实际提供劳动，劳动合同也应终止。需注意，宣告死亡需满足法定条件（如下落不明满四年，或因意外事件下落不明满二年），并经法院判决；宣告失踪后，若劳动者重新出现并经法院撤销失踪宣告，用人单位可根据实际情况决定是否重新建立劳动关系，但原劳动合同已因终止而失效。

（二）用人单位主体资格消灭

用人单位作为劳动合同的另一主体，若因法定原因丧失用工资格，劳动合同也将终止。具体包括以下情形：

用人单位被依法宣告破产：当法院裁定用人单位进入破产清算程序并宣告破产时，其民事权利能力和行为能力受限，已无法继续履行劳动合同，此时劳动合同终止时间以法院宣告破产之日为准。

用人单位被吊销营业执照、责令关闭或撤销：营业执照是用人单位合法经营的凭证，被吊销、责令关闭或撤销意味着其丧失了继续经营的资格，劳动合同随之日终止。例如，某企业因严重违反环保法规被生态环境部门责令关闭，其与劳动者的劳动合同自关闭决定生效时终止。

用人单位决定提前解散：公司股东会或股东大会决议解散，或因公司章程规定的解散事由出现（如营业期限届满），用人单位可提前解散。此时，劳动合同自解散决议生效之日起终止，但用人单位需依法履行清算程序，优先支付劳动者工资、经济补偿等费用。

三、基于法定条件成就的劳动合同终止

除期限届满和主体灭失外，法律还规定了其他因特定条件成就而终止劳动合同的情形，这些情形多与劳动者的劳动能力或社会保障状态相关。

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

我国实行退休制度，劳动者达到法定