2026年经济师考试人力资源管理高级经济实务重点难点精练试题精析.pdfVIP

2026年经济师考试人力资源管理高级经济实务重点难

点精练试题精析

一、案例分析题（共19题）

第一题

案例材料

某制造企业（以下简称“某厂）近期在实施一项新的绩效考核制度后，出现了以

下人力资源管理问题：

1.考核指标单一、缺乏公平性：考核仅以“产量”和“质量合格率”两项指标算

绩效，未考虑员工的创新贡献、团队协作以及岗位技能提升等因素。导致部分技

术精湛但产量稍低的员工被评为“低绩效。

2,评定过程缺乏透明度：主管在评分时未向员工公开具体的评分标准和权重，且评

分结果在不同部门之间存在明显差异。部分员工对自己的评分结果感到不解，甚

至怀疑评分有个人偏好。

3,奖惩机制不配套：对低绩效员工的处罚主要是扣减奖金或降级，但缺乏针对性的

培训或职业发展通道。相对地，对高绩效员工的奖励仅限于一次性奖金，缺乏长

期激励措施。

4.员工反馈渠道不畅：企业内部的员工满意度调查显示，70%的员工对绩效评估结

果不满意，认为制度缺乏沟通与解释的机制。

问题要求

1、请分析案例中出现的主要人力资源管理问题，并简要说明其对企业整体绩效与

员工积极性的潜在影响。

答案：

•主要问题：①考核指标单一、缺乏全面性；②评定过程不透明，导致公平性受质

疑；③奖惩机制不配套，缺乏针对性发展空间；④员工反馈渠道不畅，降低信任

度。

•潜在影响：①绩效评估失真会导致员工动机下降、工作不满；②不公平的评价可

能引发离职率上升；③单一奖惩无法激发长期创新和团队协作；④负面情绪蔓延

会削弱组织氛围，影响整体绩效。

2、如果你是该厂的HR主管，请提出一项针对性的整改方案，重点包括绩效评估体

系的优化、奖励机制的改进以及沟通渠道的建设。请列出至少三项具体措施。

答案：

•绩效评估体系优化：引入“产量、质量、创新贡献、团队协作、技能提升五维

度打分，明确权重比例（如30%产量、30%质量、15%创新、15%协作、10%技能）,

并制定统一的评分标准。

•奖励机制改进：在年度绩效考核后，对中、高绩效员工实行“阶梯式奖金+年度

调薪+职业发展通道三层次激励；对低绩效员工实行“负面记录+定向培训+岗

位轮换帮扶方案，确保既有惩戒也有成长路径。

•沟通渠道建设：建立绩效评估解释会和反馈热线，确保每位员工在评分后30天

内收到详细的评分解读及改进建议；每季度组织一次绩效改进研讨会，邀请员工

代表参与，提升透明度和参与感。

3、如何评估整改方案的效果？请提出两项可量化的评估指标，并简要说明其评估

方法。

答案：

•指标1：员工满意度提升率：在实施整改方案后，通过季度员工满意度调查（5

分制）测量对绩效评估的满意度，算满意度提升百分比。若提升^15%BP视为

效果显著。

•指标2：绩效-奖励关联度：统年度内员工奖金发放额与绩效等级的关联度（如

Pearson相关系数），目标是使相关系数N0.6；同时监测低绩效员工的离职率下

降幅度（目标下降N10%）,反映奖惩机制的激励效果。

第三题

案例材料

某现代制造企业A公司近年来面临业绩增长停滞的问题。公司管理层经过分析发现,

员工的工作积极性和效率明显下降，这与公司现有的绩效考核体系和薪酬设方案存在

较大问题密切相关。具体表现为：

1.绩效考核体系不完善：目前的绩效考核主要依赖于季度末的主观评价，缺乏量化

指标和过程管理，导致考核结果缺乏公正性和透明度，员工普遍认为考核不公平。

2.薪酬设方案不合理：公司薪酬体系以固定工资为主，绩效工资占比过低，且绩

效工资的发放标准不清晰，员工难以通过努力提升收入。此外，公司缺乏对优秀

员工的长期激励机制，导致人才流失率上升。

3.员工激励不足：公司缺乏有效的员工激励措施，员工普遍感到工作压力大但回报

低，对公司认同感较低，团队凝聚力较弱。

为解决上述问题，公司决定对现有绩效考核体系和薪酬设方案