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工作满意度的评价结构和方法

--明阳天下拓展培训

随着我国进入WTO的进程的加快，明显地感到，人才竞争，特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争，已经成为我们适应全球化的热点。换言之，我们比以往任何时候都强烈地意识到，现代企业已经从以利益为中心的激励机制扩展到了形成以人为本、高满意度的双重管理目的。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为现代企业必须经受的考验。那么，究竟采用什么对策来面对这种挑战呢？人们首先考虑到的是大幅度提高企业员工的经济待遇，改善工作和个人发展的外部条件等等。这些对策无须讨论，只要实现，在近期内必然会产生效果。问题在于，面对国际竞争的我国企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求？我们是否从长远角度，也能考虑一些对策，来帮助企业逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展的竞争力？为此，我们提出在企业开展员工工作满意度的评价研究。工作满意度（JobSatisfaction）是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。如果我们了解了职工的工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么，更为重要的是，根据存在的问题，系统地去解决问题，并通过再次的满意度评价，观测是否得到了改进。另一方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，它是诊断组织管理现状最为重要的’温度计、地震预测仪。它可以监控企业绩效管理的成效，比如，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些人才流失的情况发生。因此，工作满意度评价的作用主要反映在四个方面：帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。目前，已成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准。如诺基亚、朗讯每年都要花巨资投入这项工作中来，作为年度的绩效考核指标之一。通过主管人员对结果的分析，帮助领导层更好地了解员工的基本满意状况：如最满意和最不满意的方面是什么、组织在哪一方面最需要改进，什么因素才能起到激励作用等等。因此，工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供重要的依据。

工作满意度评价的研究现状

本世纪末在管理思想中的一个巨大的变化是，管理者从让员工服务于企业利润转向为员工服务。因为只有尊重关怀员工，来提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。而满意度评价是最能体现这种思想，并帮助企业管理者实现上述理念的桥梁。所以，重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。

满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已有不短的历史，只是近年来，满意度研究更受重视，其功能有了较大的扩展。工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反应，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克（Locker）认为，工作满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、

于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。在我们的工作满意度评价量表中，既考虑了对各要素的分别评价，以诊断工作背景中存在的问题，也在五个维度之外，安排了单一整体评价的内容。

工作满意度量表（试用版）的实验情况

在完成工作满意度量表的编制和预试之后，我们先后在北京三元基因工程有限公司、神力集团、浙江正大会计师事务所、温州冶金二厂和北京公交总公司进行了施测。初步的统计分析结果表明，新编制的调查量表有较好的信度和效度。如本量表测试结果与国际权威的MSQ明尼苏达满意度量表的相关达到显著性水平。

在企业的满意度评价结果的反馈过程中，我们的具体做法是，将诊断结果直接反馈给企业管理者，向他们主要介绍员工对企业的最满意的方面和最不满意的方面是什么。我们采用团体焦点访谈等方法与企业管理层和员工进行交流，一方面验证我们诊断的客观性，另一方面，作为履行承诺，向企业提出如何改进员工不满意方面和保持员工感到满意方面的实施建议。我们发现，一些满意度调查存在的问题是，常常只停留在分析调查结果，并没有拿出实实在在的解决方案。这不仅使满意度调查流于形式，而且使调查的效果也大大削弱，甚至会适得其反，给员工留下不好的印象。这里，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。我们建议，进行员工满意度调查后，要对调查结果进行仔细分析，企业为此应举行有结构化访谈提纲的讨论会，并制定下一步的行动方案。其中，高层领导对整个企业和各部门情况汇总的讨论不可缺少，还应讨论员工满意度调查中的关键问题、每个维度的结果，解释这些结果，并收集一些补充意见，探索结果中可能隐藏的具体问题是什么，并讨论如何来处理这些问题。对于劣势项目，务必在企业力所能及的范围内提出改进方案。

一个有效的行动计划应包含下面几