关键人才管理体系思路.pdfVIP

关键人才管理体系思绪草案

目录

第一部分总体思绪

-目的

二关键职位识别与关键人才管理方略

三关键人才管理体系与管理工具

关键人才管理工作环节

五关键人才的评估维度

六评估成果的运用

第二部分人才池

七人才地图

八继任者地图

九三类人才池

第三部分关键素质模型

十设计素质模型的作用

十一素质模型设计思绪

第部分素质评估与素质测评

十二能力评估目的

十三分层分类评估

十3600评估汇报模板

十五组织气氛调查

十六内部满意度调查模板

第五部分职业发展规划

十七职业发展规划与继任者计划联络

十八职业发展通道

十九明确每个职业阶梯对时间上的原则规定

第六部分人才培养

二十培养对象

二十一能力发展需求分析矩阵

二十二培养计划

二十三能力发展轨迹

第一部分总体思绪

一目的

业务拓展和战略升级，需要关键能力的驱动和支撑。而企业关键能力的载体是关键职

位上的人才，对关键人才的识别、保有和提高，就是对企业关键能力的保有和提高。

a）怎样系统地管埋关键人才，怎样有计划的提高关键人才的能力，怎样进行人才储

备以满足业务发展需要，怎样进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而

带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、贯彻和持续完善关键人才管理体

系，以到达如下目的K

二铸造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。

三明确和贯彻关键人才责任机制，增进关键人才管理工作科学化和规范化。

关键职位识别与关键人才管理方略

独特人才/非常设职位关键职位

高•注对企业故略奉献的评价：

•以任务或项目形式，与外界合作，以减少•提供定制化I向培训，重点培养，注长期投入.形成

企业独特的键竞争力。

企业成本。如专家顾问、征询企业等。

•提供定制化的培讥，重点培养，注长期投入，形成

•以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业独特的键竞争力。

企业成本。如专家顾问、征询企业等。

人关键职位

内部选拔与培养为主，并不停深化系，强调长期合

才辅助职位作，以增强企业键竞争力。

采用倾斜的薪酬方略.为职货、绩效、能力而付薪。

•采用外包方式或者根据尤其仟务招募:

市•根据目的完毕状况考核,注差错率：采用倾斜的薪酬方略，为职责、绩效、能力而付薪。

•提供限于流程、规章的操作性培训；

通用职位

•为工作成果（计件/计时）付薪。

场

•根据经验外部招募：

•根据职责进行考核：

卜