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人力资源风险控制;HR工作两个意识

日常工作高发风险点

若干工作建议;1：人力资源相关法规框架，劳动法、劳动合同法、调节仲裁法、就业促进法、社会保障法。

劳动合同法理念变更，从“平等保护”到“向弱势一方适当倾斜”。劳动争议数量大幅增加，2010年1500件，2015年1-10月5600件。

187个应当、必须。全篇仅有三十九条规定在六种情形下，用人单位方可单方面解除劳动合同。

特点：给劳动者多一次机会。

;2：从风险控制角度谈人力资源工作;A：程序意识;案例：王某是某上市企业的员工，因患癌症向公司提交病假条，而后在医院住院等待手术。病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。按照相关规定，王某的病假期只有3个月，在届满前，公司电话通知其病假快到期。期满后，公司发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假。

结果公司以王某超过病假期15天为由将其开除。

王某不服，向区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

劳动仲裁委员会经审理后认为，王某行为已违反公司制度，且该制度内容已告知王某。据此裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。

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王某不服提起诉讼。

法院在审理后认为，该公司的规章制度未经全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，承担经济补偿金等法律责任。

;企业HR在日常工作中，应当有严格的程序意识

1：单方解除劳动合同，必须报备工会。

2：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的方可解聘。

3：劳动者不能胜任工作而解聘，必须先经过培训或者调整工作岗位。

4：发生重大变化致使劳动合同无法履行，必须先与劳动者协商，在无法就变更合同达成一致时，方可解除劳动关系。

;5：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定???管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

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解除劳动关系用人单位中常见的问题

1、送达手续不足

2、解除理由随意性大

3、依据制度不合法

4、未经工会报备

5、事实证据没固定

;B:证据意识;证据效力分析；

1：HR书面证明，效力较差，利益相关方出示。

2：职工证言，效力较差，利益相关方出示。

3：调职审批表，无效，绝大部分企业内部文件不能作为劳动争议诉讼证据。

4：班组考核文件，效力较低，为企业内部文件且仅能间接证明班组劳动效率低。

诫勉谈话笔录、违纪处分通知书、调职通知书

有效的证据；

1：电子证据，可作为履行通知义务的证明。

2：谈话录音，可证明实体性内容。

3：各类告知、通知书，留存复印件或一式两份，并有对方签名。

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案例：王某经招聘进入某企业担任技术研发部主管，后因其缺乏工作经验、业务能力不足连续两年未能通过企业年终考核。此种情况下，企业若要与其解除劳动合同应当应当如何处理。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

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1、首先对其调岗或培训一次，且此处调整岗位应当与原岗位及劳动者自身能力、专业具有关联性（避免被法庭认定为逼迫性辞退）。

2、应当在调岗与解除劳动合同时制作调岗通知书（写明调岗原因）/解聘通知书（写明原因）交其签收。

3、在工作中应注意保留该员工的工作考评文件（岗位说明书、目标责任书等）作为其任职情况的证据。

4、提前三十日或支付一个月工资;3：电子证据管理

电子证据在实践中最常见的几类包括短信、微信（qq）、电子邮件。

A.举证时需证明该证据的真实性，在合同中应当记录当事人的手机、微信、QQ、邮箱ID。

B.电子证据容易删改，对于重要事项可通过公正或技术手段予以固定。手机短信内容可通过短信中心提取，但是必须申请法院调取，期限为一个月之内。

;建议：

1.清理制度内容，对内容涉及有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的制度。补充与职工代表大会讨论/协商的记录文件，职代会（职工）提出方案和意见的记录文件。

2.对企业制度、管理规范中涉及劳动纪律、定额管理、绩效考核、末位淘汰、销售责任等内容，应将其纳入企业劳动合同内容当中。并使用当事人抄写声明条款的方式予以确认。也可以制定员工手册写明各岗位通用的条款，将该手册作为合同附件交给新员工。

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3.规范