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用人单位“未签劳动合同”的双倍工资

引言

劳动关系是社会生产生活中最基础的社会关系之一，而劳动合同作为明确劳资双方权利义务的核心载体，既是劳动者维护自身权益的“安全网”，也是用人单位规范用工管理的“责任书”。实践中，部分用人单位因法律意识淡薄、管理疏漏或刻意规避责任等原因，存在未与劳动者签订书面劳动合同的情况。这种行为不仅导致劳动者面临工资拖欠、社保缺失、离职补偿争议等风险，更破坏了劳动关系的稳定性。为遏制此类现象，我国《劳动合同法》创新性地规定了“未签劳动合同双倍工资”制度，通过经济惩罚督促用人单位主动履行签约义务。本文将围绕这一制度的法律依据、适用条件、计算标准及常见争议处理展开详细分析，帮助劳资双方全面理解制度内涵，促进劳动关系和谐发展。

一、双倍工资制度的法律依据与立法目的

（一）核心法律条文解析

我国关于未签劳动合同双倍工资的规定主要集中在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中。《劳动合同法》第十条明确要求：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法实施条例》第六条、第七条则对上述规定进行了细化：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

（二）立法目的与社会价值

双倍工资制度的核心目的在于通过“惩罚性赔偿”的制度设计，纠正实践中用人单位“重用工、轻签约”的普遍问题。在劳动合同制度推行初期，部分用人单位认为“口头协议”足以约束劳动关系，甚至故意不签合同以逃避缴纳社保、支付经济补偿等义务。劳动者因缺乏书面凭证，在主张工资差额、工伤赔偿、加班工资时往往陷入“举证难”困境。双倍工资制度通过让用人单位承担额外经济成本（即多支付一倍工资），实质上是将签约义务转化为“经济压力”，倒逼用人单位主动规范用工。

从社会价值看，这一制度强化了劳动合同的法律地位，推动劳动关系从“事实主导”向“契约主导”转变。据相关统计，制度实施后，规模以上企业劳动合同签订率从不足60%提升至90%以上，有效减少了因“无合同”引发的劳动争议，为构建和谐劳动关系提供了制度保障。

二、双倍工资的适用条件与排除情形

（一）主体范围：哪些用人单位与劳动者适用？

双倍工资制度的适用主体需同时满足“用人单位”与“劳动者”的法定定义。根据《劳动合同法》第二条，“用人单位”包括企业、个体工商户、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。“劳动者”则需符合《劳动法》规定的主体资格，即年满16周岁、未达法定退休年龄（一般为男60周岁、女50周岁）、具有劳动能力的自然人。需注意，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位建立的关系一般视为劳务关系，不适用双倍工资规定。

例如，退休返聘人员张某在某公司工作期间未签合同，其主张双倍工资通常不会被支持，因为双方关系属于劳务关系而非劳动关系。

（二）时间范围：未签合同的“有效追责期”

双倍工资的支付具有严格的时间限制，可分为三个阶段：

宽限期（用工之日起1个月内）：法律给予用人单位1个月的“缓冲期”，在此期间内未签合同不视为违法，用人单位无需支付双倍工资。这一规定考虑了用工初期双方可能需要时间协商合同条款的实际情况。

惩罚期（用工之日起超过1个月不满1年）：超过宽限期仍未签合同的，用人单位需自用工满1个月的次日起，至补签合同或满1年的前一日止，向劳动者每月支付二倍工资。例如，劳动者202X年3月1日入职，用人单位至202X年10月1日才补签合同，则需支付202X年4月1日至202X年9月30日期间的双倍工资（共6个月）。

转化期（用工满1年以上）：若用人单位超过1年仍未签合同，法律直接“视为”双方已订立无固定期限劳动合同（无固定期限劳动合同指无确定终