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用人单位“试用期”内的“解雇”证据要求（不符合录用条件）

引言

试用期作为劳动关系中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”，也是劳动者适应工作环境、确认职业选择的“适应期”。根据《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，是法律赋予企业的用工自主权，但这一权利的行使必须以充分、合法的证据为支撑。实践中，许多企业因证据不足被认定为违法解除，不仅需支付赔偿金，更可能损害企业管理权威。本文将围绕“不符合录用条件”解雇的核心证据要求，从录用条件的明确性、考核过程的规范性、解雇程序的合法性三个维度展开分析，帮助用人单位构建完整的证据链，实现合法用工与管理效率的平衡。

一、录用条件的明确性：证据链的起点

试用期解雇的逻辑前提，是用人单位已明确向劳动者告知“录用条件”。若录用条件模糊不清或未有效告知，后续的考核与解雇将失去法律依据。因此，“录用条件”的明确性是证据链的首要环节。

（一）录用条件需具体、可量化、可考核

录用条件不能是抽象的“工作态度好”“能力优秀”等主观描述，而应围绕岗位核心要求，设定具体、客观的标准。例如，技术岗位可明确“掌握某类编程技能，能独立完成指定项目开发”；销售岗位可设定“试用期内完成不低于X万元的业绩指标”；行政岗位可规定“文件处理错误率不超过X%，按时完成领导交办任务”等。

需特别注意的是，录用条件应与岗位实际需求直接相关，避免超出合理范围的要求（如与工作无关的身高、性别限制）。若录用条件包含“隐性要求”（如需要加班配合），也应在入职前明确说明，否则可能被认定为“歧视性条件”或“未明确告知”。

（二）录用条件需有效告知劳动者

法律要求用人单位对“已告知录用条件”承担举证责任。常见的告知方式包括：

劳动合同附件：在劳动合同中单独列明“录用条件”章节，由劳动者签字确认；

入职登记表：在入职登记环节设置“录用条件确认栏”，要求劳动者阅读后签字；

规章制度公示：若录用条件通过企业规章制度规定，需通过培训签到表、邮件确认、系统签收等方式证明劳动者已知悉；

录用通知书（offer）：在offer中明确录用条件，并注明“入职后需通过试用期考核，否则不予转正”。

实践中，部分企业仅口头告知录用条件，或在员工入职后单方面修改条件，这类操作因无法提供书面证据，往往在劳动争议中处于被动。例如，某公司以“试用期内未通过客户满意度考核”解雇员工，但未能提供客户满意度的具体评分标准及员工签字确认的记录，最终被仲裁委认定为违法解除。

（三）录用条件需符合法律强制性规定

录用条件不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，不能将“试用期内不得怀孕”“放弃缴纳社保”作为录用条件，此类条款因违反《妇女权益保障法》《社会保险法》而无效。若用人单位以无效条件为由解雇员工，将直接构成违法解除。

二、考核过程的规范性：证据链的核心

仅有明确的录用条件不足以为解雇提供支撑，用人单位还需通过规范的考核过程，证明劳动者确实未达到录用条件。考核过程的证据需涵盖“标准-执行-结果”全流程，确保每一步都有迹可循。

（一）考核标准需与录用条件严格对应

考核标准是录用条件的细化工具，需与录用条件一一对应。例如，若录用条件规定“能独立完成项目开发”，考核标准应具体化为“在X个工作日内完成项目需求分析、代码编写、测试调试，且经主管评审合格”；若录用条件包含“遵守规章制度”，考核标准应列明“迟到早退次数不超过X次/月”“未发生重大工作失误”等具体行为。

需避免“考核标准与录用条件脱节”的情况。例如，某企业录用条件写明“沟通能力良好”，但考核时仅以“领导主观评价差”为由判定不符合，因缺乏客观依据，最终被认定为违法解除。

（二）考核过程需留存书面记录

考核过程的证据应包括但不限于：

考核表：由考核主体（如直属领导、HR）填写，注明考核项目、评分标准、具体得分及未达标原因（如“项目延期3天，测试通过率仅60%”）；

工作成果：劳动者提交的工作报告、项目成果、客户反馈等原始材料（如邮件、文档、系统记录）；

沟通记录：针对劳动者未达标情况，用人单位与劳动者的沟通记录（如面谈纪要、邮件提醒、微信聊天记录），证明已给予改进机会；

见证材料：若考核涉及多人参与（如评审会），需留存会议签到表、会议记录等佐证材料。

以销售岗位为例，某公司主张员工“试用期业绩未达标”，需提供：录用条件中明确的“业绩指标X万元”（书面确认）、员工签字的月度业绩表（显示实际完成Y万元）、主管与员工的业绩分析面谈记录（注明未达标原因）、系统后台的客户签约数据（证明业绩真实性）。这些材料共同构成“未达标”的完整证据链。

（三）考核结果需向劳动者送达并确认

考核结束后，用人单位需将考核结果以书面形式送达劳动者，并要求其签字确认。若劳动者拒绝签字，用人单位应通过EMS邮寄（