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人才测评是HR经理的必修课

随着HR治理瞧念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮〞，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？HR经理一定要学习人才测评技术吗？这些咨询题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个咨询题来发表一下自己的瞧法，如有纰漏清专家及读者指正。

人才测评是什么？

人才测评，又称人才素养测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十几年来前种讲法在我国却有着广泛的市场。

所谓人才测评确实是根基通过心理测验、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等进行测量，并依据工作岗位要求及组织特性进行对个体或群体评价考量地过程。以实现对个体正确的了解，通过聘请选拔、培训与开发、绩效治理、团队配置等手段，以实现个体与组织的最正确工作绩效。

人才测评能为企业带来哪些收益？

今天，我们进进了21世纪。人力资源治理的新概念层出不穷。不管是人才测评依旧人力资源评价，究竟能为企业带来哪些收益？我认为最直截了当、最重要的有三点。

1、正确的选拔出满足企业岗位需求的雇员

经美国治理协会〔AMA〕的研究成果讲明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直截了当经济损失是该岗位年薪的50%〞；专家的比照研究发现“选拔一个适合该岗位的职员，比雇用一个一般性的职员要多制造20%-120%的效益〞。可在我们接触的企业中关于职员的聘请与选拔工作存在着四大要害咨询题：重聘请轻选拔；缺乏完善的选拔标准；选拔技术匮乏；责任不清导致效果不佳，其中第一个咨询题是经验与瞧念的咨询题，道理讲明了特别好解决。第二个咨询题是企业不明白要聘请一个什么样的人，那个人应该具有哪些能力、技能、知识、个性等许多的企业老总没搞清楚，那个咨询题也不太大。第三个咨询题是制约企业正确的选拔出需要人才的要害，许多企业的人力资源主管或老总认为：选人确实是根基面试，面试确实是根基选人。事实上，面试只是选拔技术的一种而已，那个咨询题从全然上显露了企业界选拔技术匮乏的现实。

人才测评技术，包括心理测验、面试技术与情境测试技术；如我们能够用心理测验来测试职员的个性、岗位需要的要害能力〔对治理人员的组织方案能力〕以及被试者的职业倾向的；我们能够通过面试来挖掘被试者的语言表达能力、反响应变能力、情绪稳定程度等；我们聘请中高层治理者能够采纳无领导小组讨论来测查被试者的团队精神、组织协调能力、沟通风格、碍事力等，还能够对被试者进行文件筐测验，来测试被试者的方案、组织能力、操纵能力、决策能力、领导能力等。因此，各种测试方法都有其局限性，大伙儿在选用这些方法的过程中要注重，测评方法的科学、有机的组合。众多的案例讲明，人才测评技术能够关怀企业正确的选拔出企业需要的职员。

2、从盲目培训走向理性培训

我们必须成认一个现实确实是根基许多的企业并没有从最全然的角度往考虑职员的培训咨询题。许多缺乏专业知识的人力资源专管解决培训咨询题最简单的方法确实是根基让各部门填报培训工程，请老总签字报销培训费了事。我们不尽要咨询：部门主管的培训内容能够解决哪些咨询题？职员真正的培训需求是什么？你所选的培训课程关于提升组织整体绩效有哪些关怀？

一个真正能够提升组织绩效的培训源于客瞧的分析职员的培训需求。依据McGeheeThayer培训需求分析模型，我们应该从三个角度来分析：〔见以如下面图〕

培训需求分析的过程，简单来讲确实是根基组织对职员的知识、能力、技能及经验要求与职员实际具有的素养水平进行比照的过程，在比照中发现职员欠缺那些内容，人力资源主管与部门主管应该及时对职员进行培训工作，因此我们必须成认职员之间的差异性，培训课程的设计过程确实是根基兼顾职员个性化的需求与共性需求的过程。人才测评在职员培训中的作用就在于，测评技术能够关怀人力资源主管清楚的了解培训对象现有的素养水平。如：通过岗位的胜任特征明白该岗位需要组织方案能力，我们能够通过不同的测验方式来求证职员的方案能力如何。还比方销售经理最核心的能力包括：团队精神、组织协调能力、沟通风格、碍事力，我们能够通过无领导小组讨论来发现销售经理以上的能力状况，同时无领导小组讨论的测试方法也是世界500强企业推崇的能力培训方式。因此人才测评技术特别是情境测试技术既能够测查被试者现有的素养状况，又是特别好的培训方法，可谓一石两鸟。

3、从绩效考核走向绩效治理

应该讲传统意义的绩效考核是基于企业战略的绩效治理的一局部内容，或绩效考核是绩效治理过程的一段内容。传统意义的绩效考核对职员差不多完成的工作进行评定，属于“事后考核〞。现代意义的绩效治理是在企业开展战略的根底上，将提升职员绩效与组织绩效进行高度统一；传统意义的绩效考核内容包括制定考核标准、衡量考核结果、考核信息反响，而绩效治理还包括与企业人力资源治理